Stephanie Thelen, Dieter Gerhard
 

Rz. 62

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot, also die wesentlichen vertraglichen Grundlagen, die zukünftig für das Arbeitsverhältnis gelten sollen, mitteilen (BAG, Urteil v. 12.8.2012, 2 AZR 945/08[1]; BAG, Urteil v. 12.8.2010, 2 AZR 104/09[2]). Anzugeben ist auch der Zeitpunkt, zu dem die Änderung der Arbeitsbedingungen wirksam werden soll. Auch bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, eigenständig zu prüfen, ob die Kündigung berechtigt ist oder Widerspruch erhoben werden soll.

Beabsichtigt der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers erheblich zu verändern, insbesondere Arbeit in den Abendstunden und am Wochenende zu verlangen, muss er dies dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren mitteilen (LAG Köln, Urteil v. 19.7.2010, 5 Sa 604/10).

Lässt der Arbeitgeber im Rahmen de Anhörungsverfahrens des Betriebsrats offen, ob er im Ergebnis eine Änderungs- oder eine Beendigungskündigung aussprechen wird, steht aber der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen bereits fest, soll jedenfalls eine der beiden Kündigungen auf jeden Fall ausgesprochen werden, so widerspricht die Anhörung nicht dem Schutzzweck von § 102 Abs. 1 BetrVG (BAG, Urteil v. 22.4.2010, 2 AZR 991/08[3]).

 

Rz. 62a

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über eine vor Zugang der Kündigung eingetretene Änderung des mitgeteilten Sachverhalts unterrichten und diesem erneut die Möglichkeit zur Stellungnahme eröffnen, wenn die Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG anderenfalls irreführend wäre. Bei einer wesentlichen Änderung des vom Arbeitgeber selbst bisher als für ihren Kündigungsentschluss maßgeblich dargestellten Sachverhalts gilt dies selbst dann, wenn das Anhörungsverfahren bereits abgeschlossen war (BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 700/15[4]).

[1] NZA 2011, 460.
[2] N.V.
[3] DB 2010, 2509.
[4] NZA 2017, 304.

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