2.1 Inhalts- und Erklärungsirrtum (Abs. 1)
Rz. 2
Die auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärungen können wie jede andere Willenserklärung gemäß Abs. 1 angefochten werden, wenn bei ihrer Abgabe ein Inhalts- oder Erklärungsirrtum vorlag. Ein Erklärungsirrtum liegt dann vor, wenn der Erklärende eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte. Bei einem Inhaltsirrtum irrt der Erklärende über die rechtliche Bedeutung seiner Willenserklärung.[1] Anders als beim Erklärungsirrtum entspricht zwar der äußere Tatbestand dem Willen des Erklärenden, er irrt sich jedoch über die Bedeutung oder die Tragweite seiner Erklärung.[2] Für eine Anfechtung gemäß Abs. 1 gelten keine arbeitsrechtlichen Besonderheiten.[3] Bereits nach dem Wortlaut der Bestimmung (deren Inhalt) kann ein Irrtum über die rechtlichen Folgen einer Willenserklärung nur dann als Inhaltsirrtum zur Anfechtung der abgegebenen Willenserklärung berechtigen, wenn diese Rechtsfolgen selbst (ausdrücklich oder stillschweigend) Inhalt der rechtsgeschäftlichen Erklärung sind. Nicht nach Abs. 1 anfechtbar sind dagegen Erklärungen, die auf einem im Stadium der Willensbildung unterlaufenen Irrtum im Beweggrund[4] – Motivirrtum – oder auf einer Fehlvorstellung über die Rechtsfolgen beruhen, die sich nicht aus dem Inhalt der Erklärung ergeben, sondern insbesondere kraft Gesetzes eintreten.[5] So stellt ein Irrtum über die sozialrechtlichen Folgen einer Altersteilzeitvereinbarung nebst Freistellungsvereinbarung als bloßer Irrtum über die Rechtsfolgen einer Erklärung keinen zur Anfechtung nach Abs. 1 berechtigenden Inhaltsirrtum dar.[6] Ebenfalls kein Anfechtungsrecht hat in der Regel der Arbeitnehmer, der eine Erklärung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ungelesen oder als der deutschen Sprache nicht mächtiger Ausländer unverstanden unterschreibt.[7] Auch der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, weil er sich nicht darüber bewusst ist, dass der Abschluss dieses Vertrags eine Sperrzeit hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld zur Folge haben kann, unterliegt einem Motivirrtum.[8] Wer alles unterschreibt, der ist mit allem einverstanden. So berechtigt auch der Eintritt einer über die tatsächlich gewollte Rechtsfolge hinausgehenden ungewollten Nebenfolge nicht zur Anfechtung wegen Irrtums.[9] Wer keine Vorstellung hat von dem, was er unterschreibt, der hat auch keine bewusste Fehlvorstellung.
2.2 Eigenschaftsirrtum
Rz. 3
Von größerer arbeitsrechtlicher Bedeutung ist hingegen die Anfechtung von Arbeitsverträgen wegen eines Irrtums über eine Eigenschaft des Arbeitnehmers gemäß Abs. 2.[1] Der Irrtum des Arbeitgebers muss sich auf solche Eigenschaften des Arbeitnehmers beziehen, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden.
Verkehrswesentliche Eigenschaften einer Person bestehen neben ihren körperlichen Merkmalen auch in ihren tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnissen und Beziehungen zur Umwelt, soweit sie nach der Verkehrsanschauung für die Wertschätzung und die zu leistende Arbeit von Bedeutung und nicht nur vorübergehender Natur sind.[2] Die verkehrswesentliche Eigenschaft muss sich auf die Eignung der Person für die Arbeit auswirken.[3]
Eine weitere Voraussetzung für eine Anfechtung ist nach § 119 Abs. 1 BGB, dass der Arbeitgeber seine Willenserklärung "bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben hätte".[4] Hinsichtlich der Frage, wann eine Eigenschaft verkehrswesentlich ist, kann grundsätzlich das Fragerecht des Arbeitgebers herangezogen werden. Besteht ein Fragerecht und stellt der Arbeitgeber die Frage, dann wird er bei falscher Beantwortung regelmäßig auch zu einer Anfechtung gemäß Abs. 2 berechtigt sein.[5] Durch seine Frage zeigt der Arbeitgeber, dass die Eigenschaft für ihn wesentlich ist.
Rz. 4
Der Arbeitgeber muss sich über eine konkrete verkehrswesentliche Eigenschaft des Arbeitnehmers irren. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift sind nicht bereits dann erfüllt, wenn die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entspricht. Eine Anfechtung ist mithin nicht bei einer reinen Fehlbeurteilung des Arbeitgebers hinsichtlich der allgem...
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