Teilzeitkräfte erhalten grundsätzlich anteilige Vergütung, auch BAT-Vergütung. Für die flexible Arbeitszeit gelten diesbezüglich keine Besonderheiten. Insbesondere handelt es sich dabei nicht um Rufbereitschaft. Die flexible Arbeitszeit ist regelmäßig nicht höher zu vergüten als die Teilzeitbeschäftigung mit starrer Arbeitszeit.[1]
Vor allem nicht normativ tarifgebundene BAT-Anwender sollten dennoch erwägen, flexiblen Teilzeitkräften eine um 5 – 10 % höhere Stundenvergütung zu zahlen. Nur wenn die ständige Abrufbereitschaft dem Arbeitnehmer ausreichend honoriert wird, werden sich genügend Bewerber für flexible Arbeitsplätze finden.
Bei Mischformen zwischen starrer und flexibler Arbeitszeit (z.B. täglich 6 Stunden fest und 2 Stunden flexibel) wird infolge der Kurzfristigkeit des Abrufes die Arbeitsaufnahme im flexiblen Bereich häufig freiwillig sein. Mindestens die flexiblen Anteile müssen von der Vergütung her so interessant gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit auch kurzfristig in Kauf nimmt.
Auszahlung der Vergütung: Flexible Arbeitszeit wird regelmäßig als Dauerbeschäftigungsverhältnis ausgestaltet sein. Aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen erscheint es sinnvoll, die Vergütung auch bei Halbjahres- oder Jahresstundenkonten kontinuierlich monatlich auf der Grundlage des durchschnittlichen Arbeitsdeputats zu bezahlen.
Im Sozialversicherungsrecht fehlen klare Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit. Wird jedoch eine gleichbleibende Monatsvergütung gezahlt, so wird regelmäßig unterstellt, auch die tatsächliche Arbeitsleistung sei gleichmäßig auf die Monate verteilt erbracht worden.
Die Vergütung für die 520 Jahresstunden (Brutto-Arbeitszeit) wird in zwölf gleichbleibenden Raten monatlich an den Arbeitnehmer ausbezahlt.
Die Übertragung von Arbeitszeitguthaben oder -defiziten bleibt dabei unberücksichtigt.[2]
Bestehen lange Freizeitintervalle zwischen den einzelnen Arbeitsperioden, so kann die Entgeltzahlung auch nach dem tatsächlichen Arbeitsanfall erfolgen.
Die sozialversicherungsrechtliche Abrechnung ist allerdings in diesen Fällen sehr aufwendig und mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden.[3] In Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis zwar fortbesteht, aber kein Entgelt gezahlt wird, besteht nur ein begrenzter nachwirkender Sozialversicherungsschutz (§ 2 Abs. 2 Nr. 1, §§ 7, 14 Abs. 1 SGB IV).
Einmal gegen Ende des Abrechnungszeitraumes – des Halbjahres, des Jahres – erfolgt eine Sonderzahlung, die Ansprüche auf Zeitzuschläge für Samstags-, Sonntags-, Feiertags-, Vorfeiertags- und Nachtarbeit usw. ausgleicht.
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