Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen danach gemeinsam die Zeiträume bestimmen, in denen die Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen haben. Bei diesem Mitbestimmungsrecht geht es deshalb nur um die Lage der Arbeitszeit, also um die Frage, wann im Betrieb von welchen Arbeitnehmern gearbeitet werden soll.
Mitbestimmungspflichtig ist die Festlegung von Beginn und Ende der auf den einzelnen Arbeitstag fallenden Arbeitszeit einschließlich der Pausen.
Nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erfasst wird die Definition der Arbeitszeit selbst. Der Betriebsrat hat daher nicht darüber mitzubestimmen, ob bestimmte Vorgänge wie das Umkleiden oder Waschen der Gang zum Arbeitsplatz zur Arbeitszeit gehören oder nicht. Diese Frage kann unter der Voraussetzung, dass die Sperrwirkung des Tarifvertrags nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht entgegensteht, also es keine diesbezügliche tarifvertragliche Regelung gibt, durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Enthalten Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag keine detaillierte Regelung zum Beginn der Arbeitszeit, so beginnt die Arbeitszeit mit Betreten des Betriebsgeländes, konkret mit Durchschreiten des Werkstors.[1] Wegezeiten innerhalb des Werksgeländes sowie Umkleidezeiten werden damit als Arbeitszeit bezahlt.
Lautet die Regelung im Tarif- bzw. Arbeitsvertrag jedoch "Die Arbeitszeit beginnt am Arbeitsplatz.", so werden Wegezeiten innerhalb des Betriebsgeländes sowie Umkleide- und Rüstzeiten nicht als bezahlte Arbeitszeit gewertet.
Die zunächst freie Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit eines Tages wird wiederum eingeschränkt durch die Vorschriften des Arbeitszeitrechts, insbesondere durch § 3 ArbZG, wonach die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich maximal 10 Stunden und innerhalb des Ausgleichszeitraums durchschnittlich maximal 8 Stunden werktäglich nicht überschreiten darf. Auch die Vorschriften über die notwendigen Ruhezeiten schränken die Arbeitszeitgestaltungen ein.
Das konkrete Arbeitszeitmodell und dessen Abwicklungsmodalitäten müssen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
Wird eine Arbeitszeit gewünscht, die sich den Auftragsschwankungen anpassen kann, so werden heute regelmäßig Stundenkonten bezogen auf den Monat, das Halbjahr, das Jahr vereinbart.
Neben der Abrechnung des Modells im Stundenkonto sollte das eigentliche Arbeitszeitmodell regeln, wer im Konfliktfall darüber entscheidet, zu welchen Zeiten gearbeitet bzw. nicht gearbeitet wird.
Bei der Auswahl des Modells muss festgelegt werden, ob die Mitarbeiterinteressen im Vordergrund stehen sollen oder das Arbeitgeberinteresse an flexibler Arbeitsleistung.
Zeitsouveränität gewinnen die Mitarbeiter vor allem bei Gleitzeitmodellen. In den sog. Gleitzeiträumen – abzugrenzen von den zur Anwesenheit verpflichtenden Kernzeiten – bestimmt vorrangig der Mitarbeiter, ob er arbeitet oder nach Hause geht.
Der Arbeitgeber dagegen kann auf Auftragsschwankungen besser reagieren, wenn er unterschiedliche Arbeitszeiten jeweils neu abrufen kann. Er wird deshalb flexible bzw. variable Arbeitszeit - im Gesetz auch als Abrufarbeit bezeichnet – vereinbaren wollen.
Kompromisse bei Vereinbarung von Stundenkonten sind denkbar:
So können bei Gleitzeit Funktionszeiten festgelegt werden, in denen eine bestimmte Besetzung z. B. einer Abteilung zu bestimmten Zeiten vorgegeben ist. Die Mitarbeiter vereinbaren dann untereinander, wer die jeweilige "Schicht" wahrnimmt.
Die flexible bzw. variable Arbeitszeit kann mit Gleitzeitelementen vermischt werden. Der Arbeitgeber gibt die jeweilige Besetzung der verschiedenen Bereiche für den Zeitraum einer Woche, von zwei Wochen, einem oder mehrerer Monate vor. Die Mitarbeiter bestimmen wiederum, wer von ihnen die jeweilige "Schicht" übernimmt.
Vorteil dieses Modells gegenüber den Funktionszeiten der Gleitzeit für den Arbeitgeber: Die "Funktionszeiten" können bei Bedarf wöchentlich, monatlich usw. geändert werden. Bei Gleitzeit liegen Letztere auf Dauer fest.
Zeitausgleichsplanung ist nicht allein die Sache des Arbeitnehmers
Hat ein Arbeitnehmer Arbeitszeit in einem Umfang geleistet, der über der in einer Betriebsvereinbarung definierten Höchstgrenze für eine monatliche Sollarbeitszeit oder über einer Schwankungsbreite einer festgelegten Jahresarbeitszeit liegt, so können die über der Grenze liegenden Überstunden nicht weggestrichen werden, auch wenn dies eine Betriebsvereinbarung vorsieht.
Es ist vielmehr Sache des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, mit dem Mitarbeiter konkrete Planungen zu vereinbaren, wie die zu viel geleisteten Stunden ausgeglichen werden können.[2]
Regelungen in Betriebsvereinbarungen, die einen Verfall von Arbeitszeit über einer bestimmten Grenze vorsehen, sind damit unwirksam.
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