Das Gesetz regelt nicht nur die Höhe des Mindestlohns, sondern auch die Fälligkeit. Nach § 2 MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit bzw. spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.
Gemäß § 2 MiLoG ist somit grundsätzlich die vereinbarte Fälligkeit maßgeblich – bei Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ergibt sich diese aus § 24 Abs. 1 TVöD. Da in jeder Vergütung des Arbeitnehmers der gesetzliche Mindestlohn "steckt", findet diese Vorschrift im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns auch auf Vergütungsvereinbarungen Anwendung, die eine Vergütung über den gesetzlichen Mindestlohn vorsehen. Eine Obergrenze gibt es hier nicht.
Die Grenze einer vertraglichen Vereinbarung über den Zeitpunkt der Vergütungszahlung ist aber, dass der Mindestlohn dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Bankarbeitstag (bezogen auf Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist, gezahlt werden muss. Wurde überhaupt keine Vereinbarung über die Fälligkeit des Lohns getroffen, so gilt § 614 BGB. Der Lohn ist am 1. Werktag des Folgemonats zu zahlen.
Keine Vereinbarung: Monat Oktober 2024, Eingang des Gehalts auf dem Konto des Arbeitnehmers spätestens am 1.11.2024, § 614 BGB (der 1.11. ist kein allgemeiner Feiertag, sodass § 193 BGB nicht gilt).
Vereinbarung: "15. des übernächsten Monats" – unwirksam, spätestens am 29.11.2024 zu zahlen.
Vereinbarung: "15. des folgenden Monats" – wirksam; aber Arbeitgeber zahlt erst am 30.11.
Zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht pünktlich aus, so kommt er wie bisher mit der Zahlung in Verzug und hat ggf. Schadensersatz und Verzugszins zu leisten. Zahlt er den Mindestlohn später als am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats aus, so begeht er außerdem eine Ordnungswidrigkeit, die bußgeldbewehrt ist (§ 21 Abs. 1 Nr. 11 MiLoG). Das gilt für tarifgebundene wie nicht tarifgebundene Arbeitgeber gleichermaßen.
Durch diese Fälligkeitsregelungen werden weitere Probleme aufgeworfen. Zum einen stellt sich die Frage, inwieweit geleistete Mehrarbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden dürfen, anstelle sie – wie es das Gesetz bei fehlender anderweitiger Vereinbarung vorsieht – mit der Monatsvergütung auszuzahlen. Dieses Problem hat der Gesetzgeber erkannt und in § 2 Abs. 2 MiLoG für Zeitkonten eine besondere Regelung geschaffen.[1] Soweit es aber keine Regelung über Zeitkonten gibt, gilt, dass das Arbeitsentgelt für Mehrarbeitsstunden in Höhe des Mindestlohns ebenfalls am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats ausgezahlt werden muss, wenn der Arbeitgeber sich nicht dem Vorwurf einer Ordnungswidrigkeit aussetzen will.
Ein weiteres Problem ergibt sich, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist wird er kein Entgelt mehr zahlen. Stellt sich heraus, dass die Kündigung unwirksam war, ist er in Annahmeverzug geraten. Den Annahmeverzugsanspruch kann der Arbeitnehmer aber nicht auf § 1 MiLoG stützen, da es sich um Vergütung ohne Arbeitsleistung handelt.[2] Die Fälligkeitsregelungen sind nur auf die Fälle anzuwenden, in denen der Arbeitnehmer tatsächliche Arbeitsleistung erbracht hat.[3]
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