Zwar ist nach § 2 Abs. 1 MiLoG für die Zahlung des Mindestlohns grundsätzlich die vereinbarte Fälligkeit maßgeblich. In jedem Fall muss der Mindestlohn dem Arbeitnehmer jedoch spätestens am letzten Bankarbeitstag (bezogen auf Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht worden ist, gezahlt werden. Der Mindestlohn ist für alle geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen.
Dabei ist für die Frage, ob der Mindestlohn gezahlt worden ist, der jeweilige Lohnabrechnungszeitraum maßgeblich. Das BAG[1] hat dazu entschieden: Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält. Dabei scheiden längere Berechnungszeiträume als ein Kalendermonat für die Frage, ob ein Anspruch auf Differenzvergütung entstanden ist, aus. Denn mit dem Mindestlohngesetz soll den in Vollzeit tätigen Arbeitnehmern ein Monatseinkommen "oberhalb der Pfändungsfreigrenze" gesichert werden.[2]
Das hat zur Folge, dass ein Arbeitgeber bei einer vereinbarten Monatsvergütung, die den jeweiligen Mindestlohn nur im Jahresdurchschnitt erreicht, ggf. in Monaten mit vielen Arbeitstagen wie z. B. dem August eine zusätzliche Zahlung erbringen muss, weil sonst in diesem Monat der Mindestlohn unterschritten wird. Eine "Verrechnung" der über dem Mindestlohn liegenden Vergütung in Monaten mit weniger Arbeitstagen ist nach der dargestellten Rechtsprechung nicht zulässig.
Nach § 24 Abs. 1 TVöD sind das Tabellenentgelt und die monatlichen Zulagen am Monatsletzten zu zahlen (Zahltag). Die nicht ständigen Entgeltbestandteile sind am Zahltag des übernächsten Kalendermonats nach Entstehung fällig. Die Fälligkeitsregelung des § 2 Abs. 1 MiLoG verdrängt die tarifliche Fälligkeitsregelung nur, wenn das tariflich zum Monatsende geschuldete und gezahlte Entgelt den Mindestlohn unterschreitet.
Zahlt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn nicht zum vereinbarten oder tarifvertraglich festgelegten Fälligkeitszeitpunkt, befindet er sich nach §§ 280, 286 BGB in Verzug. Wenn er den gesetzlichen Mindestlohn darüber hinaus entgegen § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG auch bis zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats nicht gezahlt hat, begeht er darüber hinaus eine Ordnungswidrigkeit, die bußgeldbewehrt ist (§ 21 Abs. 1 Nr. 11 MiLoG).
Keine Anwendung finden diese Fälligkeitsregelungen gem. § 2 Abs. 3 MiLoG auf Wertguthabenvereinbarungen i. S. d. SGB IV wie z. B. Altersteilzeitvereinbarungen und Langzeitkontenregelungen nach § 7b SGB IV (§ 10 Abs. 6 TVöD; § 11 Abs. 5 TV-V).
Die Auszahlung von Arbeitsentgelt, das in Wertguthaben eingebracht wird, ist durch die einschlägigen Regelungen im Vierten Buch Sozialgesetzbuch hinreichend gesichert. Dies gilt auch für die Entsparphase von Wertguthaben. Entsprechendes gilt nach § 2 Abs. 3 Satz 2 für ausländische Regelungen, wenn sie im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbar sind.[3]
3.8.1 Fälligkeit von Mehrarbeit und Überstunden – Arbeitszeitkonto
§ 2 Abs. 2 MiLoG trifft eine Sonderregelung für Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Bei derartigen Mehrarbeitsstunden kann die Fälligkeit des Mindestlohns unter bestimmten Voraussetzungen durch Einrichtung eines MiLoG-Arbeitszeitkontos um 12 Monate hinausgeschoben werden.
Diese besondere gesetzliche Fälligkeitsregelung für über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden hat nur Bedeutung für die Fälle, bei denen nicht bereits mit dem verstetigten Arbeitsentgelt für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich Mehrarbeits- und Überstunden usw. der gesetzlich geschuldete Mindestlohn erbracht wird. Nur in diesem Fall wird die Fälligkeitsregelung des § 24 Abs. 1 Satz 4 TVöD durch die Fälligkeitsregelung des MiLoG verdrängt.
Als verstetigtes Arbeitsentgelt bezeichnet man das Monatsentgelt auf der Basis einer vorgegebenen Stundenzahl unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Dabei spielt es keine Rolle, ob die vorgegebene Stundenzahl auf dem anzuwendenden Tarifvertrag beruht (wie z. B. die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 6 Abs. 1 TVöD, § 8 Abs. 1 TV-V) oder ob sie sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt (wie z. B. bei einer Teilzeitbeschäftigung).
Bei der Prüfung, ob durch das verstetigte Monatsentgelt der Mindestlohn eingehalten wird, ist die Anzahl der tatsächlich in dem Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden mit dem jeweiligen Mindestlohn zu multiplizieren. Ist die Summe des in diesem Kalendermonat bezahlten verstetigten Entgelts mindestens genauso hoch, bleibt es bei der tariflichen Fälligkeitsregelung.
Alternative Berechnung: das verstetigte Monatsentgelt ist durch die Anzahl der...
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