Bestehende Arbeitsverträge können nicht einseitig durch den Arbeitgeber verändert werden. Vertragsanpassungen sind nur möglich – mit dem Einverständnis des Mitarbeiters oder – durch Änderungskündigung, wobei ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in der Regel fehlen wird.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, seine Arbeitsverträge neu zu gestalten, so können die geänderten Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit künftig einzustellenden Mitarbeitern vereinbart werden.
Ist das neue Lohnsystem attraktiv, so wird ein Großteil der in der Einrichtung angestellten "alten" Mitarbeiter – insbesondere diejenigen, die sich eine entsprechende Leistung zutrauen – freiwillig in das neue Lohnsystem wechseln. Konkret geschieht dies über eine einverständliche Änderung der Arbeitsverträge. Mitarbeiter, die nach dem BAT aufgrund ihres Alters und Familienstandes bereits eine ausreichend hohe Vergütung erhalten, werden dem neuen Lohnsystem kaum zustimmen, insbesondere nicht, wenn ein Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit fehlt. Solche Mitarbeiter laufen Gefahr, dass sich ihre bestehende, für bloße Anwesenheit gezahlte BAT-Vergütungvermindert, da die Leistungszulage nicht oder nur in geringer Höhe zur Auszahlung kommt.
Der nicht tarifgebundene BAT-Anwender, der ein leistungsbezogenes Lohnsystem einführt, muss damit rechnen, dass sich während einer Übergangsphase die Lohnkosten erhöhen, da leistungsschwache Mitarbeiter auf der Zahlung der "echten" BAT-Vergütung auch für die Zukunft bestehen werden.
Bei Einführung eines neuen leistungsbezogenen Lohnsystems wird der Arbeitgeber für eine Übergangszeit ein Zwei-Klassen-System unter den Mitarbeitern hinnehmen müssen: Neu eingestellte Arbeitnehmer sowie freiwillig überwechselnde Mitarbeiter werden nach dem leistungsbezogenen Lohnsystem vergütet. Bisherige Mitarbeiter, die einen Wechsel ablehnen, erhalten weiterhin die volle BAT-Vergütung. Abschließend sei darauf hingewiesen, dass durch eine wiederholte Zahlung der Leistungszulage in einer bestimmten Höhe eine betriebliche Übung, somit ein Anspruch des Mitarbeiters auf regelmäßige Zahlung der Zulage entstehen kann. Um dies zu verhindern, sollte die Auszahlungder Leistungszulage "freiwillig unter dem Vorbehalt eines jederzeitigen Widerrufes" erfolgen. Dieser Vorbehalt ist bei jeder Zahlung dem Mitarbeiter gegenüber schriftlich zu wiederholen.
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