Entscheidungsstichwort (Thema)

kein Leistungsbonusanspruch mangels Erfolg des Arbeitgebers

 

Leitsatz (amtlich)

Kein Anspruch auf Leistungsbonus mangels Erfolg des Arbeitgebers (Bank) wegen Milliardenverlustes; keine fehlerhafte Ermessensausübung.

 

Normenkette

BGB § 611; BetrVG § 77

 

Verfahrensgang

ArbG München (Urteil vom 18.07.2011; Aktenzeichen 30 Ca 6174/10)

 

Nachgehend

BAG (Urteil vom 20.03.2013; Aktenzeichen 10 AZR 8/12)

 

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten vom18.07.2011 wird dasEndurteil des Arbeitsgerichts München (Az.: 30 Ca 6174/10) vom 01.06.2011 wie folgt abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung eines Leistungsbonus für das Jahr 2008.

Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit September 2003, zuletzt als „Property Analyst”, beschäftigt.

Die Beklagte entstand Mitte 2009 aus dem Zusammenschluss der H. Bank AG und der D. AG. Sie gehört zur H.-Group (H.-Gruppe). Diese besteht aus der H. Holding AG, der Beklagten und der D. Bank plc. sowie deren Tochtergesellschaften.

Das Arbeitsverhältnis basiert auf den Regelungen des Dienstvertrages vom 05.08.2003 (vgl. Bl. 11 ff. d. A.). Dieser Dienstvertrag lautet auszugsweise:

„…

II.

1. Vergütung

Der Mitarbeiter erhält ein jährliches Gesamtgehalt, das sich aus Grundgehalt, Leistungsbonus und Sonderzahlung zusammensetzt. Die genaue Höhe des Grundgehalts ergibt sich aus dem Begleitschreiben zu diesem Vertrag.

Der Mitarbeiter erhält auf Antrag vermögenswirksame Leistungen in analoger Anwendung des Tarifvertrages für das private Bankgewerbe in der jeweils gültigen Fassung.

2. Leistungsbonus

Darüber hinaus erhält der Mitarbeiter einen Leistungsbonus. Dieser richtet sich nach der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank. Er wird jedes Jahr für das abgelaufene Jahr festgesetzt. Der Leistungsbonus wird jeweils mit dem Maigehalt eines Jahres für das zurückliegende Kalenderjahr gezahlt.

Etwaige Ansprüche auf Zulagen oder Mehrarbeitsvergütung sind mit dem Gehalt abgegolten.

IV.

6. Betriebsvereinbarungen

Für das Dienstverhältnis gelten die Arbeitsordnung und die übrigen Betriebsvereinbarungen der H. Bank AG in den jeweils gültigen Fassungen.

…”

Zusammen mit dem Dienstvertrag erhielt der Kläger ein Begleitschreiben vom 05.08.2003 (vgl. Bl. 16 ff. d. A.). Dieses Begleitschreiben lautet auszugsweise wie folgt:

„… Heute erhalten Sie Ihren neuen Dienstvertrag. Ab diesem Zeitpunkt setzt sich Ihr Gehalt aus verschiedenen Bestandteilen zusammen:

Grundgehalt

Ihr jährliches Grundgehalt beträgt EUR 0,– brutto. Es wird in 12 monatlichen Teilbeträgen von EUR 0,– brutto ausbezahlt.

Sonderzahlung

Zusätzlich mit dem Dezembergehalt erhalten Sie eine Sonderzahlung in Höhe von einem Monatsgehalt.

Leistungsbonus

Durch Ihre Leistung beeinflussen Sie auch die Höhe Ihres Gehalts. Ihr Leistungsbonus kann zwischen 0 – 200 % Ihres Basiswertes betragen, der zur Zeit bei EUR 16.600,– brutto liegt.

Gesamtgehalt

Je nach Höhe Ihres Leistungsbonus wird Ihr Gesamtgehalt deshalb zwischen EUR 79.300,– EUR brutto und EUR 112.500,– brutto liegen.

…”

Zum Zeitpunkt des damaligen Vertragsschlusses zwischen den Parteien existierte eine Betriebsvereinbarung „Flexibles Vergütungssystem” vom 05.09.2001, geschlossen zwischen der H. Bank AG und deren Gesamtbetriebsrat (vgl. Bl. 253 ff. d. A.; im Folgenden: BV 2001). Darin sind auch Regelungen zum Leistungsbonus enthalten. Diese Regelungen lauten auszugsweise:

„…

III. Der Leistungsbonus

Die Leistung des Mitarbeiters wird auch über den Leistungsbonus honoriert. Sie wird auf der Basis der individuellen Leistung und des Teamverhaltens bewertet. Dabei spiegelt sich die Leistung maßgeblich in der Zielerreichung wieder. Einflussfaktoren wie Marktsituation, Organisation, Team, Führungskraft und persönliche Voraussetzungen sind darüber hinaus zu berücksichtigen.

In dem jährlich im ersten Quartal stattfindenden Mitarbeitergespräch werden die Ziele für das laufende Jahr zwischen Mitarbeiter und Führungskraft verabredet. Je nach Tätigkeit können quantitative und/oder qualitative Ziele definiert werden. Darüber hinaus werden Ziele für die Zusammenarbeit festgelegt. Die Ziele müssen so formuliert sein, dass sie in der tariflichen bzw. der persönlich vereinbarten Arbeitszeit realistisch erreichbar, nachvollziehbar und motivierend sind. Es sollen insgesamt nicht mehr als sieben bonusrelevante Ziele verabredet werden.

Die Bewertung der Leistung erfolgt im Rahmen des Mitarbeitergesprächs zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Sie wird in drei Stufen vorgenommen:

Ziele nicht erreicht, Ziele erreicht, Ziele deutlich übertroffen.

Für die Höhe des Leistungsbonus ist neben der Leistung und dem Teamverhalten auch der Erfolg des Unternehmens in dem jeweiligen Geschäftsjahr maßgeblich. Seitens der Bank wird angestrebt, das für das jeweilige Geschäftsjahr zur Verfügung stehende Leistungsbonusbudget rechtzeitig vor Beginn der Mitarbeitergespräche be...

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