Voraussetzung ist, dass nach Abschluss dieser Maßnahmen ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden sein muss. Die Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme muss dem Arbeitgeber außerdem zumutbar sein. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind u.a. bedeutsam Art und Ursache des Kündigungsgrundes, Dauer und Kosten der Schulung, Größe und wirtschaftliche Lage des Betriebes, Erfolgsaussichten der Maßnahme, zu erwartende Qualifikation des Arbeitnehmers.
Verweigert allerdings der Arbeitnehmer seine Zustimmung zu Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, scheidet diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus. Der Widerspruch wird unbegründet.
Auch ohne Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats muss eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmöglichkeiten bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG berücksichtigt werden.
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