Kommentierung zum Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) / 6.9 Entgelttransparenzgesetz

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) vom 30. Juni 2017^[1] in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen (§ 1 EntgTranspG). Das Gesetz gilt nach § 2 Abs. 1 i. V. m. § 5 Abs. 2 EntgTranspG u. a. für Arbeitnehmer und Auszubildende. Ein individueller Auskunftsanspruch der vom Gesetz erfassten Beschäftigten (§ 10 EntgTranspG) besteht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Dies gilt auch für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes (§ 16 EntgTranspG). Die Auskunftsverpflichtung der Arbeitgeber ist in § 11 EntgTranspG geregelt. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG) genügen insoweit die Nennung der tarifvertraglichen Entgeltregelungen und der Hinweis, wo diese eingesehen werden können, um der Auskunftsverpflichtung nachzukommen (§ 11 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG). Das Auskunftsverlangen der Beschäftigten ist bei tarifgebundenen und tarifanwendenden (§ 5 Abs. 5 EntgTranspG) Arbeitgebern grundsätzlich an den Betriebsrat (§ 14 Abs. 1 EntgTranspG) bzw. Personalrat (§ 16 Satz 2 EntgTranspG) zu richten. Freien Mitarbeitern steht kein Auskunftsanspruch wegen einer behaupteten geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung nach § 10 EntgTranspG zu^[2].

Hieraus folgt für die Praxis:

• Das Gesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber, die den TV-V anwenden.
• Es gilt auch für die in diesen Betrieben beschäftigten Auszubildenden.
• Der individuelle Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer und Auszubildenden besteht nur dann, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat. In diesem Fall ist das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat bzw. Personalrat zu richten, es sei denn, der Arbeitgeber macht von der Möglichkeit in § 14 Abs. 2 EntgTranspG Gebrauch, die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen zu übernehmen.
• Im Übrigen genügt der Hinweis auf die jeweilige Entgeltregelung (z. B. § 10, Entgeltgruppe, Entgelttabelle) des TV-V. Dass diese Regelungen einsehbar sein müssen, folgt aus § 8 TVG.

Auch nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes stehen dem Betriebsrat bzw. Betriebsausschuss keine Ansprüche auf Überlassung von Entgeltlisten zu. Es bleibt beim Recht auf Einsichtnahme nach § 13 Abs. 2 und 3 EntgTranspG i. V. m. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG^[3]. Aus dem entgeltbezogenen Einsichts- und Auswertungsrecht des § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG folgt kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung der Listen über die Bruttolöhne und -gehälter.^[4]. Die Berechtigung des Betriebsausschusses oder eines nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschusses gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen, ist nicht auf anonymisierte Listen beschränkt.^[5]. Das BAG hat allerdings auch klargestellt, dass eine Intention des Gesetzgebers, mit § 13 Abs. 3 EntgTranspG die inhaltliche Reichweite des Einsichtsrechts nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG auszugestalten oder auch nur klarzustellen, nicht ersichtlich sei.

[1] BGBl. I S. 2152.

[2] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 5.2.2019, 16 Sa 983/18.

[3] LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.10.2018, 8 TaBV 42/18; das BAG hat die vom Betriebsrat eingelegte Rechtsbeschwerde mit Beschluss v. 28.7.2020, 1 ABR 6/19, zurückgewiesen; LAG Düsseldorf, Beschluss v. 23.1.2019, 8 TaBV 42/18.

[4] BAG, Beschluss v. 29.9.2020, 1 ABR 32/19.

[5] BAG, Urteil v. 7.5.2019, 1 ABR 53/17; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 15.5.2019, 3 TaBV 10/18.