§ 19 Abs. 5 TV-V regelt die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen im Falle der ordentlichen Kündigung oder ordentlichen Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Regelungen verdrängen die in § 622 BGB enthaltenen Bestimmungen über Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Die früher in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene europarechtswidrige Regelung, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, ist mit Wirkung vom 1. Januar 2019 aufgehoben worden.[1]
Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall der ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.[2] Kündigungstermin ist der Tag, mit dessen Ablauf das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung enden soll. Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin.
Eine Kündigung "zum nächstzulässigen Zeitpunkt" ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Dies ist der Fall, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus den Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.[3]
Empfehlung für die Praxis
Die vom BAG für möglich gehaltene allgemeine Formulierung sollte aus Gründen der Rechtsklarheit für beide Seiten vermieden werden. Das Kündigungsschreiben sollte vielmehr den konkreten Kündigungstermin, zumindest aber den Hinweis auf die der Berechnung der Kündigungsfrist zugrunde liegende Tarifregelung enthalten.
19.6.1 Kündigung in den ersten 6 Monaten (Absatz 5 Satz 1)
Die Regelung ist wortgleich in § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD übernommen worden. Dies bedeutet, dass – unabhängig von der Probezeit (§ 2 Abs. 2) – die Kündigungsfrist während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses 2 Wochen zum Monatsschluss beträgt, selbst wenn die Probezeit nur 3 Monate dauert oder der Arbeitgeber auf eine Probezeit verzichtet. Mit dieser Regelung wird dem Umstand Rechnung getragen, dass der Arbeitnehmer in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses noch keinen gesetzlichen Kündigungsschutz hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und demzufolge ein durch entsprechend längere Kündigungsfristen erhöhter Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses noch nicht gerechtfertigt erscheint.
19.6.2 Kündigung bei längerer Betriebszugehörigkeit (Absatz 5 Satz 2)
§ 19 Abs. 5 Satz 2 entspricht weitgehend § 34 Abs. 1 Satz 2 TVöD. Für die Länge der Kündigungsfrist ist allein die Betriebszugehörigkeit (§ 4) maßgebend (vgl. hierzu die Erl. in § 4). Dabei handelt es sich um die bei demselben Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit. Vorherige Zeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TV-V erfassten Arbeitgebern sind nicht zu berücksichtigen.[1]
Da im TV-V im Gegensatz zu § 34 Abs. 2 TVöD die sog. Unkündbarkeit – abgesehen von der in § 22 Abs. 7 und § 22a Abs. 7 enthaltenen Übergangsregelung – nicht mehr vorgesehen ist, haben die Tarifvertragsparteien zum Ausgleich hierfür die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit (§ 4) von mindestens 15 Jahren auf 7 Monate zum Quartalsende verlängert (in Anlehnung an § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB
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