Kommentierung zum Tarifvert... / 15.2 Sonderurlaub bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (Absatz 1)

Der Arbeitnehmer kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten, wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Diese Regelung entspricht im wesentlichen § 28 TVöD. Zu beachten ist, dass es sich um eine sog. Kann-Vorschrift handelt. Dem Arbeitnehmer steht somit kein Rechtsanspruch auf Sonderurlaub zu. Die Gewährung steht vielmehr im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers.

Sonderurlaub kann nur unter den Voraussetzungen gewährt werden, dass zum einen ein wichtiger Grund vorliegt, der vom Arbeitnehmer darzulegen und ggf. nachzuweisen ist, und zum anderen die betrieblichen Interessen es zulassen. Der Arbeitgeber hat also auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes einen Ermessensspielraum, da in allen Fällen die beiderseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen sind.

Die Soll-Vorschrift, nach der aus familiären Gründen Sonderurlaub zu gewähren war (§ 50 Abs. 1 BAT bzw. § 47a Abs. 1 BMT-G II), ist ersatzlos gestrichen worden. Insoweit ist allerdings Absatz 1 Satz 4 der Protokollerklärung zu § 7 Abs. 1 zu beachten. Danach gilt § 7 Abs. 1 sinngemäß auch für Arbeitnehmer, die einen Antrag auf Beurlaubung ohne Fortzahlung des Entgelts stellen. Liegt der Grund für den Antrag in dem Wunsch des Arbeitnehmers, entweder mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen zu wollen, so muss der Arbeitgeber dem Antrag auf Sonderurlaub Rechnung tragen, wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen.

Außerdem sind die Vorschriften der Landesgleichstellungsgesetze zu beachten. Darin ist vielfach geregelt, dass Anträgen von Arbeitnehmern auf Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familienarbeit (Betreuung oder Pflege eines Kindes oder eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen) zu entsprechen ist, soweit keine (zwingenden oder dringenden) betrieblichen Gründe entgegenstehen.

§ 15 enthält keine § 50 Abs. 3 Satz 1 BAT bzw. § 47a Abs. 3 Satz 1 BMT-G II entsprechende Regelung, nach der die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit (Zeit der Betriebszugehörigkeit) gilt. Die Tarifvertragsparteien sind davon ausgegangen, dass es sich um verhältnismäßig kurze Zeiten handelt, denn der Gewährung von Sonderurlaub, der über mehrere Monate geht, sind aufgrund der Frage der Vertretung enge Grenzen gesetzt. Dennoch ist eine höchstzulässige Dauer des Sonderurlaubs nicht explizit festgelegt worden.

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