1 Überblick
§ 64 BPersVG stellt Rechte und Pflichten innerhalb der Dienststelle klar. Die Umsetzung von Entscheidungen obliegt, auch wenn die Maßnahme der Beteiligung unterlag, grundsätzlich der Dienststelle. Es wird damit klargestellt, dass dem Personalrat kein "Mitdirektionsrecht"[1] eingeräumt ist.
Zusätzlich verbietet § 64 Abs. 2 BPersVG dem Personalrat Eingriffe in den Dienstbetrieb.
2 Bundesrecht
2.1 Verantwortung der Dienststelle
Der Dienststelle obliegt es grundsätzlich Entscheidungen umzusetzen. Die Dienststelle, namentlich die Leitung der Dienststelle, repräsentiert und vertritt den Dienstherrn und verantwortet die Entscheidung auch nach einem Beteiligungsverfahren nach außen.[1]
2.2 Abweichende Vereinbarung
Es ist zulässig im Wege einer Vereinbarung, die keine förmliche Dienstvereinbarung sein muss[1], die Durchführung im Einzelfall auf die Personalvertretung zu übertragen. Allerdings muss die Personalvertretung zunächst ihrerseits die Übernahme der Ausführung beschließen. Da es sich um einen Ausnahmefall handelt, ist das kein Geschäft der laufenden Verwaltung.[2] Die Verwendung des Begriffs "im Einzelfall" schließt eine Vereinbarung über die regelmäßige Übertragung der Ausführung aus.[3]
2.3 Verbot des einseitigen Eingriffs
Nur ergänzend stellt § 74 Abs. 2 BPersVG nochmals klar, dass der Personalrat in keinem Falle durch einseitige Maßnahmen in den Dienstbetrieb eingreifen darf.
2.4 Umsetzung eigener Beschlüsse des Personalrats
Die Vorschrift verbietet dem Personalrat aber nicht die Durchführung eigener Beschlüsse. Mit eigenen Beschlüssen sind Entscheidungen des Personalrates gemeint, die er im Rahmen seiner Aufgaben ohne eine Beteiligung der Leitung der Dienststelle treffen durfte.[1]
Der Begriff der Beteiligung ist weit gefasst.[2] So kann der Personalrat zwar beschließen, Sprechstunden grundsätzlich abzuhalten. Für die Festlegung von Zeit und Ort benötigt er aber bereits das Einvernehmen der Dienststelle, § 45 BPersVG.
2.5 Keine Verpflichtung zur Umsetzung
Durch die Regelung des § 64 Abs. 1 BPersVG wird allerdings keine Verpflichtung begründet, alle vorher der Beteiligung unterworfenen Maßnahmen auch tatsächlich umzusetzen[1] Das gilt für die Maßnahmen, für die die Dienststelle die Beteiligung eingeleitet hat. So könnte die Dienststelle z. B. darauf verzichten, eine Kündigung trotz Vorliegen der Zustimmung letztlich auszusprechen. Aber auch gegebenenfalls der Beteiligung unterworfene begünstigende soziale Leistungen müssten nicht umgesetzt werden.
Dennoch ist die Dienststellenleitung nicht berechtigt Maßnahmen anders als in der der Beteiligung unterworfenen Art und Weise umzusetzen.[2] Nur für die beantragte Maßnahme ist die Beteiligung durchgeführt. Eine andere Ausführung würde daher ohne ordnungsgemäße Beteiligung erfolgen.
Rehak in Lorenzen/Etzel BPersVG § 74 Rz. 2.
2.6 Verpflichtung zur Umsetzung in besonderen Fällen
Anders verhält es sich, wenn die Initiative nach § 77 BPersVG von der Personalvertretung ausgegangen ist und eine Zusage seitens der Dienststellenleitung gemacht wurde. Auch Anweisungen der obersten Dienstbehörde oder der Einigungsstelle sind auszuführen[1]
Gleichwohl ist die Zielrichtung der Bundesnorm im Unterschied zu einigen Landesregelungen eher die Kompetenzzuweisung als die Verpflichtung zur Umsetzung.
Rehak in Lorenzen/Etzel BPersVG § 74 Rz 2.
2.7 Rechte der Personalvertretung
Will die Personalvertretung die Umsetzung verlangen, so muss sie Voraussetzungen des besonderen Falles nach 2.6 beweisen und kann im Wege der Dienstaufsichtsbeschwerde vorgehen. Auch die Vorlage an die übergeordnete Dienststelle – gegebenenfalls unter Übergehen des Dienstweges – und die Klage zum Verwaltungsgericht sind weitere mögliche Schritte.[1]
2.8 Verstoß gegen Eingriffsverbot
Verstößt der Personalrat gegen das Eingriffsverbot, so verstoßen die handelnden Mitglieder des Personalrates gegen Personalvertretungsrecht und zugleich gegen Dienstpflichten.[1] Der Verstoß gegen Personalvertretungsrecht kann durch Anträge auf Ausschluss einzelner Mitglieder der Personalvertretung oder der Auflösung des Personalrates geahndet werden.[2]
Liegt darin zugleich ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen sind Maßnahmen der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung[3] und entsprechende Maßnahmen bei Beamten[4] denkbar. Auch Schadensersatzforderungen könnten in Betracht kommen.[5]
3 Landesrecht
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