Heime (Alten-, Pflege-, Erziehungs- und Behindertenheime ... / 3.1.3 Zu Unrecht gezahlte Heimzulage

Sollte einem Angestellten die Heimzulage zu Unrecht gezahlt werden, stellt sich die Frage, ob diese Zahlung eingestellt werden kann. Dies ist jedoch davon abhängig, auf welcher rechtlichen Grundlage die Zahlung beruht.

Zunächst ist festzuhalten, dass der Angestellte einen Anspruch auf Leistungen nach BAT nur hat, soweit die Voraussetzungen dafür vorliegen. Fallen diese Voraussetzungen zu einem späteren Zeitpunkt wieder weg, fällt auch der Anspruch auf die Leistung weg, ohne dass es einer besonderen Erklärung des Arbeitsgebers bedarf. Arbeitet also ein Angestellter im stationären Bereich eines Heimes und wechselt er in einen teilstationären Bereich, für den die Voraussetzungen der Heimzulage nicht gelten, fällt mit dem Wechsel der Anspruch auf die Heimzulage fort.

Es wäre jedoch noch zu prüfen, ob der Angestellte einen einzelvertraglichen Anspruch auf Zahlung der Heimzulage hat, weil ihm dies im Arbeitsvertrag zugesagt worden ist. In der Regel dürfte dies im BAT-Bereich jedoch nicht der Fall sein.

Erhält ein Angestellter die Heimzulage aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung, bedarf es für deren Wegfall einer Änderungskündigung, die sozial gerechtfertigt sein muss. Dazu muss der Arbeitgeber keine Möglichkeit haben, den Wegfall der Zulage mit weniger einschneidenden Maßnahmen zu erreichen. Für eine Änderungskündigung, die das Ziel verfolgt, vertraglich geschuldete Bezüge abzusenken, kann eine andauernd schlechte Ertragslage ein sozial gerechtfertigter Anlass sein, wenn sie nicht anderweitig aufgefangen werden kann und durch die mit der Änderungskündigung angestrebte Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung seiner Belegschaft verhindert werden kann und soll.

Weiter wäre zu prüfen, ob der Anspruch auf Heimzulage auf eine betriebliche Übung gestützt werden kann. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergütung auch für die Zukunft gewährt werden. Die betriebliche Übung enthält eine Willenserklärung des Arbeitgebers, die von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird. Daraus erwachsen vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordene Vergünstigung. Die Bindungswirkung tritt ein, wenn die Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen durften, die Leistung solle für die Zukunft gewährt werden. Für ein solches Verhalten des Arbeitgebers müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Allein durch die Gewährung der Heimzulage entsteht keine betriebliche Übung. Es muss sich vielmehr für den Angestellten erkennbar aus den Gesamtumständen ergeben, dass der Arbeitgeber sich auf Dauer über die bisher vertraglich vereinbarten Leistungen hinaus zu einer weiteren Zahlung verpflichten will.

Wann nach Ansicht der Rechtsprechung eine betriebliche Übung für eine Heimzulage vorliegt, verdeutlichen zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Im ersten Fall^[1] hat eine Einrichtung einen Angestellten seit 1.7.1988 beschäftigt, eine Heimzulage gezahlt und deren Fortzahlung ab 1.1.1991 eingestellt. Dabei war die Zulage wohl seit langem Gegenstand betrieblicher Meinungsverschiedenheiten, wobei der Arbeitgeber stets zum Ausdruck gebracht habe, dass er die Zulage nur vorläufig und obligationsmäßig zahle. Da auch das Landesarbeitsgericht hierzu keine tatsächlichen Feststellungen getroffen hat, hat das Bundesarbeitsgericht eine betriebliche Übung verneint. Im zweiten Fall^[2] hat das Gericht eine betriebliche Übung bejaht. Nach dem Sachverhalt war eine Angestellte seit 1.9.1986 beschäftigt, erhielt eine Heimzulage und wechselte im November 1989 von einer stationären Wohngruppe in eine Tagesgruppe. Die Heimzulage wurde bis einschließlich November 1991 weitergezahlt. In der Dezemberabrechung 1991 wurde die Heimzulage für die zurückliegenden 12 Monate einbehalten. Das Gericht betont, der Arbeitgeber habe die Heimzulage gegenüber der Angestellten und anderen Kollegen über mehrere Monate weitergezahlt, obwohl diese durch den Wechsel in den teilstationären Bereich keinen Anspruch mehr hatten. Für die betroffenen Angestellten sei der Vertrauenstatbestand erwachsen, dass der Arbeitgeber eine rechtsgeschäftliche Bindung eingehen wollte. Nach den Umständen konnte bei objektiver Betrachtung vom Empfängerhorizont her gesehen werden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht streng nach den tariflichen Regelungen gestalten wollte. Dies gelte um so mehr, als der Arbeitgeber selbst nach 11-monatiger Zahlung ohne Rechtsgrund noch die Erhöhung der Zulage mitteilte.

Allerdings kann nach der neueren Rechtsprechung eine bestehende betriebliche Übung durch eine neue, für den Arbeitnehmer ungünstigere betriebliche Übung abgelöst werden , wenn ein Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum zu erkennen gegeben hat, dass er anstelle der bisher vorbehaltlos gewährten jährlichen Gratifikationszahlung, diese nunmehr von einem F...