Nach § 8 BGleiG sind Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind (vgl. § 3 Nr. 10 BGleiG), bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende rechtlich schützenswerte Gründe überwiegen.[1] Diese einzelfallbezogene Quotenregelung gilt bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei Einstellungen und dem beruflichen Aufstieg sowie auch bei der mehr als 3 Monate währenden Abordnung, Versetzung und Umsetzung, wenn diesen ein Ausschreibungsverfahren vorausgeht. Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang vor allem der Begriff "beruflicher Aufstieg", der sich u. a. auch in § 8 Abs. 1 Satz 1 BGleiG findet und in § 3 Nr. 3 BGleiG definiert ist. Als beruflicher Aufstieg zu verstehen sind danach Beförderungen, Höhergruppierungen, Höherreihungen sowie Übertragungen höher bewerteter Dienstposten und Arbeitsplätze. Die Quotenregelung kann demnach in Bezug auf eine Person mehrfach Anwendung finden, zunächst bei der Einstellung, später bei der Beförderung.
§ 8 Abs. 1 Satz 1 BGleiG setzt gleiche Eignung voraus. Rückgriff auf die darin vorgesehene einzelfallbezogene Quotenregelung darf (auch schon von Verfassungs wegen) nur genommen werden, wenn alle leistungsbezogenen Erkenntnismöglichkeiten für den Eignungsvergleich zuvor ausgeschöpft wurden und auf Grundlage dieses Vergleichs eine gleiche Eignung der Bewerber festgestellt wurde. Eine Regelung, die bereits bei gleichem Gesamturteil in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen der Bewerber – ohne Auswertung der Einzelbewertungen und ohne Rückgriff auf die vorangegangenen dienstlichen Beurteilungen – einen Rückgriff auf dieses Hilfskriterium erlaubt, missachtet diese Voraussetzung und ist verfassungswidrig.[2]
Die Quotenregelung orientiert sich an der Rechtsprechung des EuGH zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst.[3] Danach sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, solche Fördermaßnahmen zulässig, die einerseits bei gleicher Qualifikation nicht automatisch und bedingungslos Frauen bevorzugen und andererseits sicherstellen, dass alle Bewerbungen objektiv beurteilt werden und die jeweilige persönliche Situation des Bewerbers berücksichtigen. Für die Vereinbarkeit einer Quotenregelung mit der Gender-Richtlinie 2006/54/EG ist nach der Marschall-Entscheidung des EuGH[4] das Bestehen einer Öffnungsklausel zugunsten der männlichen Bewerber Voraussetzung. Diese Öffnungsklausel muss garantieren, dass Bewerbungen von Männern Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerberinnen eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen. Diese Kriterien dürfen ihrerseits gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung haben. Die in § 8 Abs. 1 Satz 4 BGleiG enthaltene Öffnungsklausel entspricht der Umsetzung dieser Grundsätze und soll die Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit sichern. Nach der Gesetzesbegründung überwiegen schützenswerte Belange eines gleich qualifizierten Bewerbers jedoch nur dann, wenn bei der vergleichenden Bewertung deutliche Unterschiede zugunsten dieses Bewerbers bestehen oder ein Härtefall (z. B. Behinderung, alleinerziehender Vater oder Langzeitarbeitsloser) vorliegt.[5] Nun darf wiederum die Berücksichtigung schützenswerter Belange eines Bewerbers nach der angeführten EuGH-Rechtsprechung nicht ihrerseits zu einer mittelbaren Diskriminierung der gleich qualifizierten Bewerberin führen. Deshalb dürfen aus traditionellen Familienstrukturen resultierende Gründe, wie z. B. die sogenannte "Ernährereigenschaft" bzw. "Unterhaltsverpflichtungen" grundsätzlich nicht zugunsten des männlichen Bewerbers einbezogen werden (vgl. auch § 9 Abs. 2 Nr. 2 BGleiG). Keine Rolle spielen auch personalwirtschaftliche Belange (vgl. § 9 Abs. 2 Nr. 4 BGleiG), wie der aktuelle Umfang der Frauenunterrepräsentanz in einzelnen Bereichen, da es sich nicht um "in der Person des Bewerbers liegende Gründe" handelt. Eine Unterrepräsentanz von Frauen liegt dann vor, wenn der Frauenanteil in den in § 3 Abs. Nr. 2 BGleiG (Besoldungs- und Entgeltgruppen oder Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen, Berufsausbildungen sowie Ebenen mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben) genannten Bereichen jeweils unter 50 % liegt. Nach § 3 Abs. Nr. 10 BGleiG ist die aktuelle Situation in demjenigen Bereich, auf den sich die angestrebte Maßnahme oder Entscheidung hauptsächlich bezieht, maßgeblich für die Bestimmung einer Unterrepräsentanz.[6] Mehrere Bereichsarten können und dürfen demnach nicht als "maßgeblich" herangezogen werden.[7] Die Dienststelle hat deshalb bei jeder anstehenden Entscheidung oder Maßnahme (z. B. bei Stellenausschreibungen) zu ermitteln, welche Bereichsart maßgeblich für die Frage ist, welches Geschlecht unterrepräsentiert und daher förderungsbedürftig ist.
Die Quotenr...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen