Führung auf Zeit / 2.1 Abschluss des befristeten Vertrags

§ 32 TVöD enthält keine Regelungen hinsichtlich des Abschlusses – insbesondere der Zulässigkeit – eines befristeten Arbeitsvertrags zur Führung auf Zeit. Daher sind hier die Grundsätze anzuwenden, die die Rechtsprechung zu § 14 TzBfG entwickelt hat.

Die Führung auf Zeit stellt nach dem Willen der Tarifvertragsparteien keine sachgrundlose Befristung dar, sondern eine Befristung mit Sachgrund. Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob die tarifvertragliche Regelung Rückhalt bei § 14 Abs. 1 TzBfG findet. Zumindest dann, wenn auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig wäre, muss erst recht auch eine Befristung mit Sachgrund für den entsprechenden Zeitraum zulässig sein. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, ob überhaupt ein Sachgrund vorliegt. Hinsichtlich des Sachgrunds der Erprobung im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist problematisch, ob die Ausschöpfung des gesamten von der Regelung des TVöD eröffneten Zeitraums gerechtfertigt ist. Anders als bei der Führung auf Probe^[1] geht der nämlich weit über zwei Jahre hinaus, die für die Erprobung einer Führungsposition vertretbar erscheinen.

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann ohne Vorliegen eines Sachgrunds ein befristeter Arbeitsvertrag nur mit einem Beschäftigen abgeschlossen werden, wenn zwischen diesem und demselben Arbeitgeber noch nie zuvor ein Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) bestanden hat.^[2]

Praxis-Beispiel

• Zulässig ist es daher unter anderem, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einem Beschäftigen im Anschluss an die Berufsausbildung abzuschließen, denn ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.^[3]

Weiterhin sind nicht als Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzurechnen:

• ein betriebliches Praktikum, dass der beruflichen Fortbildung gemäß § 46 BBiG gedient hat, wenn es nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses abgeleistet wurde^[4];
• eine freie Mitarbeit^[5];
• eine Beschäftigung als Leiharbeitnehmer.^[6]

Wann ist von demselben Arbeitgeber auszugehen? Arbeitgeber ist hier nur der Vertragsarbeitgeber, also der Vertragspartner des Beschäftigen. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Beschäftigen zuvor den befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hatte.^[7]

Praxis-Beispiel

Nicht derselbe Arbeitgeber sind:

• mehrere Vertragsarbeitgeber, die gemeinsam einen Betrieb führen, bei einem Wechsel von einem zum anderen dieser Vertragsarbeitgeber durch den Beschäftigen innerhalb eines Gemeinschaftsbetriebs^[8];
• ein anderer Unternehmensträger desselben Konzerns^[9];
• der Rechtsnachfolger (neue Betriebsinhaber) des Vorarbeitgebers, der seinen Betrieb durch Einzelrechtsnachfolge oder Universalsukzession (Betriebsübergang § 613a BGB, § 324 UmwG) erhalten hat und bei dem erstmalig ein Arbeitsverhältnis begründet wird.^[10]

Liegen diese beiden Voraussetzungen nicht vor, wäre die tarifvertragliche Regelung zur Führung auf Zeit nicht mehr von § 14 Abs. 2 TzBfG gedeckt, und es besteht keine Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags zur Führung auf Zeit mit einem externen Bewerber. Hier hilft auch die tarifliche Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3, 4 TzBfG nicht weiter. Danach kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend vom Gesetz festgelegt werden.^[11] Allerdings kann nicht die Voraussetzung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass keine Vorbeschäftigung mit demselben Arbeitgeber bestanden haben darf, abbedungen werden. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG bis vier Jahre in einem neu gegründeten Unternehmen wird im Bereich des TVöD kaum in Betracht kommen, da die rechtliche Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen nicht als Neugründung gilt, § 14 Abs. 2a Satz 2 TzBfG.^[12]

Bei einer Vorbeschäftigung kann die tarifvertragliche Regelung des § 32 TVöD zur Führung auf Zeit nur damit gerechtfertigt werden, wenn ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben ist. Ob ein Sachgrund vorliegt, ist in jedem Einzelfall zu prüfen.^[13] Jedenfalls dürfte es nicht ausreichen, dass sich der Arbeitgeber auf die tarifvertragliche Regelung beruft, um das gesetzliche Erfordernis eines Sachgrunds zu umgehen. Problematisch ist, ob die Führung auf Zeit an sich ein Sachgrund sein kann. Um die Besetzung von Führungspositionen flexibel zu gestalten und unerwünschte Verkrustungen zu vermeiden, die durch die dauerhafte Besetzung gerade einer Führungsposition mit demselben Beschäftigen entstehen können, ist die Befristung das einzig wirklich brauchbare Instrument für den Arbeitgeber. Dieses sollte ihm in Anbetracht der ständig steigenden Anforderungen an Führungskräfte nicht durch eine restriktive Auslegung des § 14 TzBfG verwehrt werden. Allerdings bleibt hier die Rechtsprechung abzuwarten.

Darüber hinaus ist beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags – egal ob mit oder ohne Sachgrund – auf das Schriftformerfordernis g...