Fortbildung (BAT) / 4 Rückzahlungsklauseln

In den meisten Fortbildungsverträgen sind Rückzahlungsklauseln vereinbart, nach denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Fortbildungskosten ganz oder teilweise zu erstatten, wenn er aus in seiner Person liegenden Gründen vorzeitig aus dem Dienst des Arbeitgebers ausscheidet. Fehlt es an einer Rückzahlungsvereinbarung, besteht grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitgebers auf vollständigen oder anteiligen Ersatz.

Rückzahlungsklauseln bedürfen somit einer jeweils gesonderten, ausdrücklichen Vereinbarung, die in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag enthalten sein kann. Handelt es sich um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch zur Regelung von Kostenfragen zu beachten (§ 98 Abs. 1 BetrVerfG).

Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist eine Rückzahlungsklausel im BAT SR 2h für den Flugsicherungsdienst enthalten.

Rückzahlungsklauseln bedürfen nicht zwingend der Schriftform, wobei diese jedoch insbesondere zu Beweiszwecken empfehlenswert ist. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist § 4 Abs. 2 BAT zu beachten, wonach Nebenabreden nur wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart worden sind. Eine einzelvertragliche Rückzahlungsvereinbarung darf der Arbeitgeber nicht unter Druck während der Ausbildung erzwingen. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bereits bei Beginn der Ausbildung auf alle Folgen, die sich aus ihr ergeben, klar und unmißverständlich hinzuweisen.^[1]

Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung ist zunächst, daß der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme überhaupt einen Vorteil erlangt. Ein solcher Vorteil kann darin gesehen werden, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme befähigt wird, Aufgaben mit einer höheren Vergütung wahrzunehmen.^[2] Ausreichend ist dabei, wenn sich für den Arbeitnehmer durch die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme eine realistische Möglichkeit zum weiteren beruflichen Aufstieg eröffnet.^[3] Ebenfalls ausreichend ist, wenn sich durch die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessern.^[4]

Nimmt der Arbeitnehmer an rein betriebsbezogenen Bildungsmaßnahmen teil, die lediglich seine vorhandenen Kenntnisse und Fertigkeiten auffrischen oder vertiefen, kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Rückzahlungsklausel berufen.^[5] Ebenso unzulässig ist die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel im Zusammenhang mit Fortbildungsmaßnahmen, die ausschließlich oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers liegen.^[6]

Erscheint eine Rückzahlungsklausel unter den obengenannten Grundsätzen als zulässig, ist als nächstes die Dauer der vereinbarten Bindung des Arbeitnehmers an den Betrieb im Anschluß an die Fortbildungsmaßnahme zu prüfen. Grundsätzlich darf eine Frist von fünf Jahren nicht überschritten werden. Diese Höchstdauer kann selbst ebenfalls nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Dies kann z. B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer bei bezahlter Freistellung und voller Kostenübernahme eine besonders hohe Qualifikation, die mit überdurchschnittlichen Vorteilen verbunden ist, erwirbt, etwa wenn der Arbeitgeber ein Hochschulstudium für Sozialarbeiter finanziert.^[7] Nach Auffassung des BAG ist grundsätzlich eine längere als eine dreijährige Bindung nicht zumutbar (Ausbildungsaufwand ca. 4.500 Euro, Ausbildungsdauer 6 Monate).^[8] Eine darüber hinausgehende Bindung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Lehrgang über 6 bis 12 Monate andauert und mit einer für den Arbeitnehmer besonders hohen Qualifikation, verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen, verknüpft ist.^[9] Wird eine Arbeitnehmerin im Rahmen einer 31tägigen Ausbildung zur Substitutin ausgebildet, darf im Regelfall keine über 1 Jahr hinausgehende Bindung vereinbart werden.^[10]

Praxis-Beispiel

Eine 2jährige Bindungsdauer erscheint unangemessen lang, wenn die Ausbildung (zum Handelsfachwirt) nur ca. 3 Monate gedauert, Kosten von ca. 9.000 Euro (entspr. 4 Monatsgehältern) verursacht und dem Arbeitnehmer keine überdurchschnittlichen Vorteile gebracht hat.^[11]

Nur kurzzeitige Fortbildungsmaßnahmen, etwa von 3 Wochen, rechtfertigen idR überhaupt keinen Rückzahlungsanspruch. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Lehrgang der Fortbildung im bereits ausgebildeten Beruf dient und keinen qualifizierten Abschluß vermittelt.

Haben die Arbeitsvertragsparteien eine für den Arbeitnehmer unzumutbar lange Bindungsfrist vereinbart, ist diese auf das jeweils zulässige Maß zu reduzieren.

Bei mehrjähriger Bindungsdauer wird im Regelfall vereinbart, daß sich der zurückzuzahlende Betrag mit steigender Beschäftigungsdauer zeitanteilig mindert. In der Praxis ist dabei eine monatliche Minderung um 1/36 üblich.^[12] Haben die Vertragsparteien allerdings eine Reduzierung des Betrags pro Jahr und nicht pro Monat vorgesehen, so ist dies ebenfalls nicht zu beanstanden.^[13]

Im Regelfall knüpft die Rückzahlu...