Entgelttransparenz / 8 Der individuelle Auskunftsanspruch

Der 2. Abschnitt des Gesetzes gibt dem Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch. Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG hat der Arbeitnehmer zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes einen Auskunftsanspruch, der im Einzelnen in den §§ 11–16 EntgTranspG geregelt ist. Dieser Auskunftsanspruch hat 2 Zielrichtungen (§ 11 Abs. 1 ­EntgTranspG):

• Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung bezüglich des eigenen Entgeltes

• Angabe zum Vergleichsentgelt der Beschäftigten des anderen Geschlechtes über (§ 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG)

  • das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt
  • bis zu 2 weitere einzelne Entgeltbestandteile; dabei können die Beschäftigten sowohl gezielt nach bestimmten Entgeltbestandteilen fragen, bei denen eine Ungleichbehandlung vermutet wird, als auch nach vergleichbaren Entgeltbestandteilen, die eine Gruppe bilden^[1] (z. B. alle Zulagen mit Bezug zur Tätigkeit) .

Dabei variieren der Inhalt des Auskunftsanspruchs und dessen Abwicklung. Es ist einerseits zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder zumindest ein tarifanwendender Arbeitgeber ist und andererseits, ob eine Arbeitnehmervertretung (Betriebs- oder Personalrat) vorhanden ist oder nicht.

Der Auskunftsanspruch bezieht sich, abgesehen von der Erläuterung der Entgeltfindung bezüglich des eigenen Entgeltes, nur auf Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechtes, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, vom Gesetzgeber "Vergleichstätigkeit" genannt, ausüben.

[1] BAG, Urteil v. 25. 6. 2020, 8 AZR 145/19, Rn 105ff.

8.1 Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs

8.1.1 Betriebsgröße

Der Auskunftsanspruch besteht nur in Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Für den öffentlichen Dienst, bei dem es keine Betriebe, sondern nur Dienststellen und Verwaltungen gibt, regelt § 16 EntgTranspG, dass der Anspruch in Dienststellen mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten besteht. In einem Gemeinschaftsbetrieb besteht der Auskunftsanspruch nur bezüglich solcher Beschäftigten, die bei demselben Vertragsarbeiter beschäftigt sind^[1].

[1] BAG, Beschluss v. 23. 3. 2021, 1 ABR 7/20, Rn 19 ff.

8.1.2 Textform

Der Anspruch ist nach § 10 Abs. 2 EntgTranspG in Textform geltend zu machen. Erstmalig kann er ein halbes Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. Der Anspruch steht dem Arbeitnehmer nach § 10 Abs. 2 EntgTranspG grundsätzlich nur alle 2 Jahre zu, bei der erstmaligen Wiederholung nach 3 Jahren, es sei denn, dass der Arbeitnehmer darlegen kann, dass sich die Voraussetzungen einer Beschäftigung oder die der Beschäftigung vergleichbarer Arbeitnehmer wesentlich verändert haben.

8.1.3 Vergleichstätigkeit

Mit dem Auskunftsanspruch muss der Arbeitnehmer nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG eine Vergleichstätigkeit benennen. Das bedeutet, dass er eine Tätigkeit benennen muss, die nach § 4 Abs. 1 EntgTranspG entweder eine gleiche Tätigkeit ist oder die nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG eine gleichwertige Tätigkeit ist. Die Benennung der gleichen bzw. gleichwertigen Arbeit ist zunächst Sache des Arbeitnehmers. Ist der Arbeitgeber der Auffassung, dass die vom Arbeitnehmer benannten Tätigkeiten nicht gleich oder gleichwertig sind, so hat ein nicht tarifgebundener bzw. nicht tarifanwendender Arbeitgeber nach § 15 Abs. 4 EntgTranspG die seiner Ansicht nach zutreffende gleichwertige Tätigkeit zu benennen.

Nach § 4 Abs. 1 EntgTranspG üben Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Voraussetzung ist hier, dass sich die Beschäftigten bei Bedarf ersetzen können. Das ist durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten zu ermitteln. Maßgeblich sind die jeweiligen Arbeitsvorgänge und das Verhältnis dieser Arbeitsvorgänge zueinander. Soweit Tätigkeiten oder ihre Merkmale voneinander abweichen, ist auf die jeweils überwiegend auszuübende Tätigkeit abzustellen. Einzelne gleiche Arbeitsvorgänge für sich allein genügen nicht für die Annahme, dass insgesamt die jeweils geschuldete Arbeitstätigkeit gleich sei.^[1]

Arbeiten sind gleichwertig, wenn sie nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben. Dabei müssen die geschuldeten Tätigkeiten insgesamt miteinander verglichen werden. Die qualitative Wertigkeit einer Arbeit ist unter anderem das Maß der erforderlichen Vorkenntnisse und Fähigkeiten nach Art, Vielfalt und Qualität bedeutsam.^[2] Der Gesetzgeber formuliert in § 4 Abs. 2 EntgTranspG, dass weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit ausüben, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind. Aber selbst dann, wenn 2 Arbeitnehmergruppen mit ...