Gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 i. V. m. § 15 Abs. 2 BEEG kann die Elternzeit auch verlängert werden. Im Gegensatz zur erstmaligen Inanspruchnahme nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht die Verlängerung grundsätzlich unter einem Zustimmungsvorbehalt. Sie wird nur wirksam, wenn der Arbeitgeber hierzu seine Zustimmung erklärt.[1]
Wer mit der Verweigerung der Zustimmung nicht einverstanden ist, kann auf die Abgabe der Zustimmungserklärung klagen. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt dann die Zustimmungserklärung nach § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben.
Etwas anderes gilt nur, wenn der Elternteil einen Fall von § 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG geltend macht. Danach kann eine Verlängerung "verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung nicht erfolgen kann". Gemeint ist der Fall, dass die anspruchsberechtigten Eltern einen gegenseitigen Wechsel in den Elternzeiten vorgesehen hatten, der sich plötzlich nicht mehr verwirklichen lässt.[2] Dieses "Verlangen" nach Verlängerung der Elternzeit ist nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers gebunden.[3]
Umstritten ist, ob auch die Inanspruchnahme von Elternzeit im Anschluss an die ersten 2 Jahre der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf.[4] Hiergegen spricht zunächst § 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG, der dem Arbeitnehmer "Anspruch auf Elternzeit […] bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres" des Kindes einräumt. Hieraus wird teilweise geschlussfolgert, dass das 3. Jahr Elternzeit im Anschluss an die zunächst lediglich 2 Jahre genommene Elternzeit durch einfache Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber begründet werde.[5] Dies ist nicht überzeugend. Allein die Tatsache, dass ein Anspruch besteht, besagt nicht, dass diese schrankenlos gewährt wird und auf welche Weise er durchgesetzt werden muss. Die in § 16 Abs. 3 BEEG getroffene Regelung ist insofern eindeutig. Jede Verlängerung der Elternzeit bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, es sei denn, es kann ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus wichtigem Grund nicht erfolgen, § 16 Abs. 3 Sätze 1 und 4 BEEG. Der nach § 15 Abs. 2 BEEG bestehende Anspruch wird hierdurch nicht über die Maßen eingeschränkt. Zum einen besteht er schrankenlos. Zum anderen muss der Arbeitgeber die Zustimmung regelmäßig erteilen.[6] Höchstrichterlich ist diese Frage freilich noch nicht geklärt. Anders als bei der erstmaligen Inanspruchnahme der Elternzeit muss beim Verlängerungsbegehren nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nicht die Anmeldefrist von 7 bzw. 13 Wochen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingehalten werden.[7] Die Frist wird in § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG gesetzessystematisch weder wiederholt, noch nimmt § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG insoweit auf § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG Bezug. Die Einhaltung der Frist ist deshalb keine Wirksamkeitsvoraussetzung für das Verlängerungsverlangen. Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck der Anmeldefrist. "Diese soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich frühzeitig auf den Ausfall des Arbeitnehmers während der Elternzeit vorzubereiten und entsprechende Dispositionen vorzunehmen. Sie ist Ausgleich dafür, dass die Inanspruchnahme der Elternzeit dem Arbeitgeber nur mitgeteilt wird, ohne dass sie seiner Zustimmung bedarf oder ihm ein Ablehnungsrecht zusteht."[8] Die Einhaltung einer Frist ist deshalb für das Verlängerungsbegehren nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nicht erforderlich. Denn die Verlängerung kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Insoweit ist deshalb auch ohne Fristerfordernis gewährleistet, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers hinreichende Berücksichtigung finden.[9]
Über die Verlängerung der Elternzeit muss der Arbeitgeber entsprechend § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen entscheiden.[10] Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Für eine Ablehnung des Arbeitgebers wird dabei i. d. R. jeder sachlich rationale Grund ausreichen, da das Gesetz hier im Gegensatz zu § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG keine dringenden betrieblichen Gründe voraussetzt. Genügen kann für die Ablehnung etwa, dass sich der Arbeitgeber auf die Elternzeit eingerichtet und bereits anderweitige, nicht mehr umkehrbare Dispositionen getroffen hat.
Ob die Entscheidung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. Hierfür gilt ein objektiver Maßstab. Der Arbeitgeber hat alle Umstände zu berücksichtigen, die zu dem Zeitpunkt vorliegen, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Soweit die Entscheidung ermessensfehlerhaft ist, tritt entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB an ihre Stelle das Urteil des Gerichts.[11]
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