Einstellung
Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes bedeutet nicht allein der Abschluss eines Arbeitsvertrages, sondern jede Eingliederung, um zusammen mit den im Betrieb schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.[1] Auf das konkrete Rechtsverhältnis zum Arbeitgeber kommt es dabei nicht an.
Jede tatsächliche Beschäftigung von Arbeitnehmern im Betrieb stellt eine Einstellung dar, auch wenn diese von Fremdfirmen zur Verfügung gestellt werden. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind in jedem Fall zu beachten.
Beteiligungspflichtig sind selbstverständlich sämtliche Beschäftigungen von Arbeitnehmern, seien sie zur Probe, zur Aushilfe, zur Ausbildung, Teilzeit, Vollzeit, unbefristet, befristet usw. Ging die frühere Rechtsprechung beim zeitlichen Auseinanderfallen von Vertragsschluss und Eingliederung von der jeweils zeitlich ersten Maßnahme aus, so hat sich diese Sichtweise geändert, was aber im Endeffekt zu keinem anderen Ergebnis führt.[2]
Eine mitwirkungspflichtige Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG liegt aber auch bei der Verlängerung eines zunächst befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses vor[3], der vorübergehenden Beschäftigung von Arbeitnehmern im Betrieb aus einem anderen Konzernunternehmen oder der Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach Vollendung der Berufsausbildung[4] bzw. der Beschäftigung über die vertraglich vereinbarte oder tarifliche Altersgrenze hinaus[5]; des Weiteren auch bei einer länger als 1-monatigen Besetzung eines zuvor ausgeschriebenen Arbeitsplatzes im Wege einer Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit eines schon beschäftigten Arbeitnehmers.[6]
Keine Einstellung liegt dagegen in der Wiederaufnahme eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, z. B. nach Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes bzw. des Mutterschutzurlaubes oder Elternzeit, oder bei Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes im Falle des § 613a BGB (Betriebsübergang).[7]
Für die Arbeitsaufnahme von Leiharbeitnehmern gibt es eine gesetzliche Regelung im § 14 Abs. 3 AÜG, das seit Ende 1981 ausdrücklich das Beteiligungserfordernis gem. § 99 BetrVG regelt. Besonders schwierig ist die Abgrenzung bei Arbeitnehmern mit einer werkvertraglichen Tätigkeit. Für den Fall der Einstellung verlangt das BAG hier die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers dergestalt, dass diese die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Einsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat.[8]
Das Verfahren nach § 99 BetrVG
Dem Betriebsrat sind die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dies heißt, dass ihm sämtliche vorhandenen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden müssen und nicht nur diejenigen, die sich als geeignete Bewerbungskandidaten herauskristallisiert haben. Auch solche Unterlagen sind einzubeziehen, die als sog. "Blindbewerbungen" dem Arbeitgeber bekannt geworden sind und die er konkret in die Auswahl mit einbeziehen möchte, auch wenn sie in einem frühen Stadium aus dem Auswahlverfahren ausscheiden. Es sind dem Betriebsrat allerdings nur diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die der Arbeitgeber selbst erhalten hat. Er muss keine eigenen Unterlagen herstellen (insbesondere bei internen Bewerbern).
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat jedoch keine Auskunft über den Inhalt des Arbeitsvertrages des einzustellenden Arbeitnehmers geben, soweit es sich nicht um Vereinbarungen über Art und Dauer der vorgesehenen Beschäftigung und die beabsichtigte Eingruppierung handelt; denn der Arbeitsvertrag gehört nicht zu den vorzulegenden Bewerbungsunterlagen.[9] Auch muss bei einer nur befristeten Einstellung dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgen soll.[10]
Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, trotz des Verweises in internen Bewerbungen auf die Personalakte diese auch nur auszugsweise zu kopieren.
Die Unterrichtung hat grundsätzlich gegenüber dem Betriebsrat als Ganzes zu erfolgen. Ausnahmsweise kann die Unterrichtung aber auch nur gegenüber dem Vorsitzenden oder im Falle dessen Verhinderung gegenüber seinem Stellvertreter erfolgen, da beide nach § 26 Abs. 2 BetrVG befugt sind, Erklärungen des Arbeitgebers entgegenzunehmen. Das gilt auch dann, wenn es im Unternehmen einen sog. Betriebsausschuss gibt und dieser mit der Wahrnehmung der Beteiligungsrechte bei personellen Maßnahmen beauftragt wurde.
Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber muss rechtzeitig erfolgen, d. h. auf alle Fälle vor der Durchführung der geplanten Maßnahme. Da der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 3 eine Wochenfrist Zeit hat, seine Bedenken schriftlich zu äußern, ist dieser Zeitrahmen durch den Arbeitgeber ins Kalkül zu ziehen.
Keinesfalls darf der Arbeitgeber den Betriebsrat während oder nach erfolgter Einstellung informieren.
Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat schriftlich oder mündlich unterrichten; eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrie...
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