10.1 Übersicht über die Mitbestimmungstatbestände
Nach § 75 Abs. 1 Nr. 2 PersVG unterliegen der Mitbestimmung die
- Eingruppierung
- Höher- oder Rückgruppierung
- Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit.
Darüber hinaus wird in einigen Landespersonalvertretungsgesetzen ausdrücklich die Feststellung der Fallgruppe als mitbestimmungspflichtiger Tatbestand festgelegt.
Nach § 99 BetrVG ist mitbestimmungspflichtig die Ein- und Umgruppierung.
10.2 Mitbestimmung bei der Eingruppierung
Eingruppierung ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe im Rahmen eines kollektiven Entgeltschemas. Sie ist keine rechtsgestaltende Maßnahme seitens des Arbeitgebers, sondern ergibt sich aus der Tarifautomatik unmittelbar aus der Übertragung tariflich geregelter Tätigkeiten. Die Eingruppierung ist also ein gedanklicher Vorgang, ein Akt der Rechtsanwendung. Es geht um die Subsumtion eines bestimmten Sachverhalts unter eine vorgegebene Vergütungsordnung.
Der Arbeitnehmer ist eingruppiert, er wird nicht eingruppiert.
Es geht also bei der Eingruppierung um die Einreihung des Arbeitnehmers in die tarifliche Vergütungsordnung nach Maßgabe der tariflichen Wertigkeit der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit.
Ist die Eingruppierung kein Gestaltungs-, sondern ein Beurteilungsakt, ist auch das Mitbestimmungsrecht nicht als Mitgestaltungs-, sondern als Mitbeurteilungsrecht zu verstehen.[1]
Dieses Mitbeurteilungsrecht soll die einheitliche und gleichmäßige Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung sowie die tarifgerechte Bewertung des Arbeitsplatzes sicherstellen.[2]
Mitbestimmungspflichtig ist nicht nur die erstmalige Einreihung, sondern auch die Überprüfung einer bestehenden Eingruppierung aus Anlass der Übertragung neuer Aufgaben, die auf einem neuen (anderen) bisher noch nicht bewerteten Arbeitsplatz anfallen. Es handelt sich insoweit auch um eine "Neu-Eingruppierung". Die Mitbestimmung entfällt auch dann nicht, wenn die Neu-Eingruppierung weder zu einem Wechsel der Vergütungsgruppe noch zu einem Wechsel der Fallgruppe mit veränderten Möglichkeiten eines Zeit- oder Bewährungsaufstiegs führt.[3]
Mitbestimmungspflichtig ist auch die Feststellung der Fallgruppe, wenn sie Auswirkungen hat auf die Vergütung in der Weise, dass sie einen Zeitaufstieg oder einen Bewährungsaufstieg vorsieht.[4]
Auch die Korrektur der Feststellung der Fallgruppe (negativer Fallgruppenwechsel) ist mitbestimmungspflichtig, soweit hierdurch die Möglichkeit eines Zeit- oder Bewährungsaufstiegs betroffen ist.
Mitbestimmungspflichtig ist auch die übertarifliche Eingruppierung.
Kein Fall der mitbestimmungspflichtigen Eingruppierung ist hingegen die Entscheidung über zusätzliche Leistungen wie etwa Zuschläge, Zulagen etc., die von bestimmten persönlichen oder sachlichen Voraussetzungen abhängig sind. So ist z.B. die Übertragung besonderer Aufgaben, die mit Erteilung einer Funktionszulage (z.B. Schichtführerzulage) verbunden sind, nicht mitbestimmungspflichtig, da ein Wechsel der Lohn- oder Vergütungsgruppe damit nicht verbunden ist.[5] Entsprechendes gilt, wenn eine Änderung der auszuübenden Tätigkeit innerhalb derselben Lohngruppe zumWegfall einer Tätigkeitszulage führt.
Damit die Personalvertretung ihr Mitbeurteilungsrecht ausüben kann, ist sie nach § 68 Abs.2 BPersVG / § 80 Abs.2 BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Da Basis der Eingruppierung die auszuübende Tätigkeit ist, wird der Arbeitgeber diesem Informationsanspruch der Personalvertretung am besten durch die Vorlage einer hinreichend detaillierten Tätigkeitsbeschreibung gerecht. Meinungsverschiedenheiten können hierbei auftreten zum einen über Rechtsfragen, aber auch – und dies wird häufiger der Fall sein – über die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Es besteht kein Anspruch auf eine unmittelbare Mitprüfungdes Arbeitsplatzes seitens der Personalvertretung.[6] Jedoch erscheint es durchaus sinnvoll und sachgerecht, die Personalvertretung an Arbeitsplatzüberprüfungen – etwa durch eine Bewertungskommission – informatorisch oder aber auch mitwirkend teilnehmen zu lassen.
Streiten sich Personalvertretung und Arbeitgeber nicht über die Einstellung als solche, sondern lediglich um die richtige Eingruppierung, so kann die Personalvertretung zwar die Zustimmung zur Eingruppierung, nicht aber zur Einstellung verweigern. Die Frage der richtigen Eingruppierung ist im Bereich des Personalvertretungsrechts im Einigungsverfahren zu lösen, im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes durch eine Zustimmungsersetzung seitens des Arbeitsgerichtes.[7] Durch eine Einstellung und eine vorläufige Gehaltszahlung unter Vorbehalt der Rückforderung bei gleichzeitiger Durchführung des Einigungsverfahrensbzw. Zustimmungsersetzungsverfahrens wird das Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung nicht verletzt.
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