Betriebliches Eingliederung... / 2.3.3 Zustimmung des Beschäftigten

Unabdingbare Voraussetzung für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die vorherige Zustimmung des Beschäftigten (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Diese hat der Arbeitgeber einzuholen, nachdem er den Beschäftigten über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert hat. Die Zustimmung kann formlos erklärt werden. Verweigert der Beschäftigte die Zustimmung, darf das Verfahren nicht begonnen werden. Dieser Vorbehalt ist Ausdruck des Selbstbestimmungsrechts des Beschäftigten, wie er auch in § 1 SGB IX Niederschlag findet. Verweigert der Beschäftigte die Zustimmung, bedeutet das jedoch nicht, dass seine persönliche Fehlzeitenproblematik deswegen nicht zwischen dem Arbeitgeber und der Interessenvertretung in anderem Rahmen erörtert werden könnte, z. B. im Rahmen der allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG.

Die einmal erfolgte Verweigerung der Zustimmung beendet das Verfahren zunächst. Der Arbeitgeber hat seine Pflicht zunächst erfüllt. Das bedeutet aber nicht, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auf Dauer nicht stattfinden darf. Besinnt sich der Beschäftigte eines Besseren, worauf er dann aber den Arbeitgeber hinweisen muss, beginnt die Pflicht zur Durchführung erneut. Darüber hinaus wird auch vertreten, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement selbst nach einer Ablehnung durch den Beschäftigten wieder anzubieten ist, wenn nach der Ablehnung als Stichtag die Voraussetzungen wieder vorliegen, also innerhalb von 365 Tagen erneute Arbeitsunfähigkeitszeiten von 6 Wochen eingetreten sind.

Jedenfalls dann, wenn die Kündigung nicht zeitnah nach der Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, verlangt die Instanzrechtsprechung, dass der Arbeitgeber – wenn die Voraussetzungen für das betriebliche Eingliederungsmanagement erneut vorliegen – dieses wiederum anbietet. Eine "ersthafte und endgültige" Verweigerung der Teilnahme an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement kommt nur bei eindeutiger und unmissverständlich auf Dauer gerichteter Ablehnung durch den Arbeitnehmer in Betracht und ist daher eine seltene Ausnahme. Dann braucht das betriebliche Eingliederungsmanagement aber nicht erneut angeboten zu werden.

 

Tipp

Dem Arbeitgeber ist zu empfehlen, vor einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement dem Arbeitnehmer nochmals zeitnah anzubieten.

Im Hinblick auf die Bedeutung des Eingliederungsmanagements für eine mögliche spätere krankheitsbedingte Kündigung sollte der Arbeitgeber diese Verweigerung sorgfältig dokumentieren.

Der Betroffene kann diese Zustimmung auch widerrufen; dann endet an dieser Stelle das betriebliche Eingliederungsmanagement. Der Zweck des Zustimmungserfordernisses gebietet es, das Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten zu wahren.

Wenn der Beschäftigte erklärt, er sehe sich jetzt nicht zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement in der Lage, aber er sei grundsätzlich zu einem späteren Zeitpunkt dazu bereit, ist zu unterscheiden: Nennt der Beschäftigte hier einen konkreten Zeitraum, sollte der Arbeitgeber danach erneut das betriebliche Eingliederungsmanagement einleiten. Macht der Beschäftigte aber keine Angaben, wann er zur Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement in der Lage ist, sollte der Arbeitgeber ihm mitteilen, dass seinerseits jederzeit die Bereitschaft zum betrieblichen Eingliederungsmanagement besteht und der Beschäftigte mitteilen soll, wenn er dazu in der Lage ist. Ansonsten ist das betriebliche Eingliederungsmanagement jedenfalls nach Ablauf eines weiteren Jahres bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen erneut anzubieten. Vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sollte der Beschäftigte in jedem Fall nochmals auf die Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements hingewiesen werden.

Rechtspflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Den Arbeitgeber trifft nach dem eindeutigen Wortlaut des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Rechtspflicht, das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Davon zu unterscheiden ist die Frage, welche Folgen ein unterbliebenes Eingliederungsmanagement für den Arbeitgeber hat (dazu unter 6).

Umstritten ist hingegen die Frage, ob auch den Arbeitnehmer eine Rechtspflicht zur Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement trifft. Dies wird teilweise unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG zu den Verhaltenspflichten eines Arbeitnehmers im Krankheitsfall zur schnellen Wiedergenesung angenommen. Danach hat ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer sich so zu verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich u. a. aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Konsequenz wä...

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