Wird der Arbeitnehmer nach einer Unterbrechung bei demselben Arbeitgeber erneut eingestellt, sind die im früheren Beschäftigungsverhältnis verbrachten Zeiten nicht mehr als Beschäftigungszeit anzurechnen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wurde.
In diesen Fällen würde eine Anrechnung der Intention des § 19 BAT, die Betriebstreue zu belohnen, widersprechen.[1]
Ein Ausscheiden aus Verschulden des Arbeitnehmers liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein pflichtwidriges, vorwerfbares Verhalten Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat.
Liegen Umstände vor, die den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen (z.B. ständiges Zuspätkommen trotz vorheriger Abmahnung, Schlechtleistung, Straftat) so ist regelmäßig ein schädliches Ausscheiden anzunehmen.
Unerheblich ist, ob das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung (§ 53), außerordentliche Kündigung (§ 54) oder Auflösungsvertrag (§ 58 BAT) beendet worden ist.
- Ein Ausscheiden auf eigenen Wunsch liegt vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung und im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt.[2]
Die Beweggründe für die Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses sind zu ermitteln.
Ein Ausscheiden auf eigenen Wunsch liegt vor, wenn der Arbeitnehmer kündigt, um eine besser dotierte Arbeitsstelle anzutreten.
Hat der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis beendet, z.B. wegen einer geplanten Reduzierung des Personalbestandes, ist der Arbeitnehmer selbst bei Eigenkündigung nicht "freiwillig" aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.[3]
Wurde das frühere Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Vertragsaufhebung beendet, ist zu ermitteln, wer den Beendigungstatbestand verursacht und herbeigeführt hat.
Wurde der Auflösungsvertrag geschlossen, um eine verhaltensbedingte Kündigung, die sozial gerechtfertigt wäre, zu vermeiden, liegt ein schädliches Ausscheiden vor. Gleiches gilt, wenn der Auflösungsvertrag einen vom Arbeitnehmer gewünschten Stellenwechsel vor Ablauf der Kündigungsfrist ermöglichen soll.
Liegt dagegen dem Aufhebungsvertrag ein personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund zugrunde, so fehlt eine vom Arbeitnehmer "freiwillig" veranlasste Vertragsbeendigung.
Scheidet der Arbeitnehmer wegen Fristablaufs aus einem befristeten Arbeitsverhältnis aus, so ist dies für die Anerkennung als Beschäftigungszeit regelmäßig unschädlich.
Regelmäßig liegt die Befristungsabrede im Interesse des Arbeitgebers.
Ist das Arbeitsverhältnis jedoch auf Wunsch des Arbeitnehmers befristet worden (Einzelheiten hierzu siehe Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund) kann diese Zeit später nicht als Beschäftigungszeit angerechnet werden.[4]
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig durch einen vom Arbeitnehmer angeregten Auflösungsvertrag beendet, so ist ein "schädliches Ausscheiden" gegeben.[5]
Nachdem die Mitarbeiterin vom Arbeitgeber erfahren hat, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses wegen Wegfalls der Stelle nicht zu erwarten ist, bewirbt sie sich bei einem anderen Arbeitgeber um ein neues Arbeitsverhältnis. Um die Stelle rechtzeitig antreten zu können, bittet sie um vorzeitige Auflösung des befristeten Arbeitsvertrages.
Kehrt die Mitarbeiterin später zu ihrem bisherigen Arbeitgeber zurück, wird die Zeit im befristeten Arbeitsverhältnis – wegen Ausscheidens auf eigenen Wunsch, obwohl die Mitarbeiterin kaum eine andere Wahl hatte – nach der Rechtsprechung nicht als Beschäftigungszeit anerkannt.[6]
Ist der Mitarbeiter schädlich aus einem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, wird die gesamte vor diesem schädlichen Ausscheiden liegende Zeit nicht als Beschäftigungszeit angerechnet.
Sämtliche bei demselben Arbeitgeber abgeleisteten Zeiten entfallen, selbst wenn diese Zeiten in einem Arbeitsverhältnis abgeleistet wurden, das seinerseits unschädlich geendet hat![7]
Ein Arbeitnehmer war bei demselben Arbeitgeber beschäftigt
- von 1980 bis 1983 aufgrund eines projektbefristeten Arbeitsvertrages,
- von 1985 bis 1989 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das durch verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers endete.
Der Arbeitnehmer wird 1995 wieder eingestellt.
Bei der Neueinstellung wird die Beschäftigungszeit auf 0 Jahre festgesetzt.
Obwohl die Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber veranlasst war, darf wegen des schädlichen Ausscheidens aus dem zweiten Beschäftigungsverhältnis die dreijährige Beschäftigungszeit (1980-1983) nicht mehr berücksichtigt werden.
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