Diese Vorschrift begründet ein gesetzliches Kündigungsrecht (besonderer betriebsbedingter Kündigungsgrund) für die nach § 57b Abs. 2 Nr. 4 HRG befristeten Arbeitsverhältnisse (einschl. der befristeten Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichen Hilfskräften, die ebenfalls auf dem Befristungsgrund des § 57b Abs. 2 Nr. 4 HRG beruhen).
Grundsätzlich ist ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich kündbar, es sei denn, einzelvertraglich ist eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden.
Die Bestimmung eröffnet - unabhängig von einer einzelvertraglichen Vereinbarung - die Möglichkeit, das befristete Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
- bislang gewährte Drittmittel, aus denen der Mitarbeiter überwiegend vergütet wird, fallen in Zukunft weg,
- der Arbeitgeber muss dies dem Mitarbeiter unverzüglich mitgeteilt haben,
- die Kündigung muss unter Einhaltung der Kündigungsfrist frühestens zum Zeitpunkt des Wegfalls der Drittmittel erfolgen.
Die Bestimmung ist zweiseitig zwingend; eine Ausschlussmöglichkeit ist nicht vorgesehen.
Zu 1: Für das Kündigungsrecht ist nur der Wegfall derjenigen Drittmittel rechtserheblich, aus denen der wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 57b Abs. 2 Nr. 4 "überwiegend" vergütet wird. Unerheblich ist, ob "ergänzende" Mittel der Hochschule oder andere Drittmittel wegfallen oder nicht. Soweit nur ein Teil der Drittmittel wegfällt, kommt es darauf an, ob es sich hierbei um den überwiegenden Anteil an der Gesamtfinanzierung des Mitarbeiters handelt.
Als Wegfall der Drittmittel gilt auch, wenn der Geldgeber die Drittmittelzahlung gar nicht aufnimmt.
Wenn aufgrund der Reduzierung der Drittmittel nicht mehr alle Mitarbeiter vergütet werden können, fallen die Mittel für den oder diejenigen Mitarbeiter fort, ohne die das Forschungsvorhaben am ehesten fortgeführt werden kann (Zweckorientierung).
Die Hochschule hat einen weiten Ermessensspielraum bei der Festlegung abstrakter Auswahlkriterien für die weiterzubeschäftigenden Mitarbeiter.
§ 57d HRG soll das KSchG im Übrigen nicht einschränken. Ggf. ist bezüglich der betroffenen Arbeitnehmer eine Sozialauswahl entsprechend § 1 Abs. 3 KSchG zu treffen.
Zu 2: Die Mitteilung an den Mitarbeiter muss unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, erfolgen.
Dies erfordert, dass der Arbeitgeber den Wegfall der Drittmittel - unabhängig vom Zeitpunkt des Wegfalls - dem Mitarbeiter sofort mitteilt und ihm den Grund hierfür nennt.
Sinn dieser Mitteilungspflicht ist es, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich ohne Zeitverlust um einen anderen Arbeitsplatz zu bemühen und/oder zu überprüfen, ob es sich um Mittel handelt, aus denen er bisher überwiegend vergütet wurde.
Für die Mitteilung selbst ist keine besondere Form vorgeschrieben. Es empfiehlt sich aber die Schriftform und - da die Mitteilung letztendlich Voraussetzung für eine Kündigung ist - der Nachweis des Zugangs.
Zu 3: Dieses Merkmal stellt klar, dass eine fristlose Kündigung aufgrund des Wegfalls der Drittmittel nicht zulässig ist.
Für die einzuhaltenden Kündigungsfristen verbleibt es bei den jeweils anzuwendenden gesetzlichen (§ 622 BGB), tariflichen oder vertraglichen Bestimmungen. Soweit der BAT bei Tarifgebundenheit oder aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung findet, gelten die Kündigungsfristen der Nr. 7 Abs. 3 SR 2 y BAT, und zwar auch für solche Verträge, die auf 1 Jahr oder weniger befristet sind.
Die Kündigung darf nicht vor dem Zeitpunkt des tatsächlichen Wegfalls der Drittmittel erfolgen, d.h., zwischen Wegfall und Vertragsbeendigung muss kein zeitlicher Zusammenhang bestehen.
Für die in einem Privatdienstvertrag nach § 57e HRG beschäftigten Mitarbeiter gelten aufgrund der Verweisung auf § 57c HRG dieselben zeitlichen Begrenzungen des Arbeitsverhältnisses wie für die an der Hochschule tätigen Mitarbeiter.
Dies gilt insbesondere auch für die Höchstfrist in § 57c Abs. 2 HRG.
Zeiten an derselben Hochschule sind zu addieren, dies gilt für Verträge nach § 57 e wie auch nach § 57b Abs. 2 bis 4 HRG. Das Kündigungsrecht nach § 57d HRG besteht auch für das Hochschulmitglied.
In der Regel richtet sich hier die Kündigungsfrist nach § 622 BGB[1], da eine Tarifbindung des Hochschulmitglieds nicht in Frage kommen dürfte, es sei denn, im Privatdienstvertrag wurde einzelvertraglich die Anwendung des BAT vereinbart.
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