Das Gesetz begrenzt in § 57a HRG befristete Arbeitsverträge, die von
- Hochschulen,
- staatlichen Forschungseinrichtungen,
- Mitgliedern einer Hochschule (z.B. Professoren) nach § 57e HRG
abgeschlossen werden können, auf Arbeitsverträge mit
- wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern (i. S. v. § 53 HRG),
- Personal mit ärztlichen Aufgaben (i. S. v. § 54 HRG),
- Lehrkräften mit besonderen Aufgaben (i. S. v. § 56 HRG) und
- wissenschaftlichen Hilfskräften nach Landesrecht (z.B. nach den Universitätsgesetzen der Länder);
betroffen sind demnach ausschließlich die in abhängigen Arbeitsverhältnissen stehenden Beschäftigten (persönlicher Geltungsbereich).
Durch diese Regelungen sind im Angestelltenverhältnis stehende Professoren oder Personal der privaten Forschungseinrichtungen bzw. Forschungseinrichtungen der Industrie nicht betroffen.
Soweit § 57e HRG (Privatdienstvertrag) Anwendung finden soll, muss der Vertrag zur Unterstützung des Hochschulmitglieds bei Erfüllung von Hochschulaufgaben abgeschlossen werden. Das Hochschulmitglied kann Privatdienstverträge mit allen wissenschaftlichen Mitarbeitern schließen, die allerdings ausschließlich aus Mitteln Dritter vergütet werden müssen. Arbeitgeber ist in diesem Fall das Hochschulmitglied, das den Mitarbeiter durch Privatdienstvertrag einstellt, auch wenn die Hochschule die Drittmittel verwaltet.
Zu beachten ist, dass das Gesetz nicht nur auf Normen für den Abschluss von Arbeitsverträgen verweist, sondern auch auf Regelungen, die sich ausschließlich mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses befassen (z.B. § 57d HRG).
Die Begrenzung auf den genannten Personenkreis bedeutet nicht, dass Arbeitsverträge mit diesen Mitarbeitern ausschließlich nach den Regelungen in den §§ 57b bis 57 f HRG befristet werden können, sondern nur, dass diese Regelungen bei Abschluss von befristeten Verträgen zu beachten sind.
Die Regelungen des Gesetzes haben Vorrang vor anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätzen, soweit diese den Bestimmungen des Gesetzes widersprechen.
Mit diesen Bestimmungen hat der Bundesgesetzgeber das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse für den betroffenen Personenkreis mittels Aufnahme in das Hochschulrahmengesetz geregelt. Neben der Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs bestimmt § 57 a HRG, dass für den Abschluss von Arbeitsverträgen für wissenschaftliches Personal an Hochschulen die §§ 57b bis 57 f HRG gelten und arbeitsrechtliche Vorschriften und Grundsätze nur insoweit anwendbar bleiben sollen, als sie nicht im Widerspruch mit den genannten Regelungen stehen.[1]
Der Wortlaut und die Entstehungsgeschichte des HRG lassen somit nur einen Schluss zu: Es soll eine Tarifsperre für bestehende und künftige Tarifverträge gelten. (BAG, Urt. v. 30.03.1994 - 7 AZR 229/93: "Die Regelungen der § 57a ff. HRG verstoßen nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Dies gilt vor allem für den in § 57a Satz 2 HRG normierten Ausschluss entgegenstehender Bestimmungen und damit auch etwaiger entgegen stehender tarifvertraglicher Regelungen.")
"Die Vorschriften der §§ 57a ff. HRG sind zweiseitig zwingend, können also auch nicht durch den Arbeitnehmern günstigere Regelungen abbedungen werden".[2]
"Wird die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem wissenschaftlichen Mitarbeiter auf einen der in § 57b Abs. 2 HRG genannten und im Arbeitsvertrag so ausgewiesenen Befristungsgrund gestützt oder kollidiert bei Vereinbarung eines Befristungsgrundes nach § 57b Abs. 2 HRG und zugleich nach der Protokollnotiz zu Nr. 2 SR 2 y BAT die Fristenregelung des HRG mit der nach SR 2 y BAT, so ist der zeitlich zulässige Rahmen der Befristung der gesetzlichen Regelung zu entnehmen ohne Rückgriffsmöglichkeit auf die tariflich vorgesehene Höchstgrenze für Befristungen. Das Gesetz gibt sich insoweit (in § 57 a) den absoluten Regelungsvorrang".[3]
Die Möglichkeit der Anwendung anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften und Grundsätze wird - wie sich aus dem Wort "auch" in § 57b Abs. 2 S. 1 HRG ergibt - durch diese Bestimmung grundsätzlich nicht ausgeschlossen.
Mit anderen arbeitsrechtlichen "Vorschriften und Grundsätzen" sind hier insbesondere die SR 2 y BAT als tarifrechtliche Regelung, aber auch das zum 31.12.2000 ausgelaufene Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 vom 26. April 1985[4] angesprochen, die insoweit als nachrangige Bestimmungen keine unmittelbare Geltung für den genannten Personenkreis mehr haben. Auch das neue TzBfG bestätigt in § 23 u.a. den Vorrang des HRG.[5]
Nach § 72 Abs. 1 HRG hat das Gesetz Geltung als unmittelbares Bundesrecht.
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