Die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag befristet wurde, muss vom Arbeitgeber konkretisiert und bewiesen werden, nicht dagegen vom Mitarbeiter.[1]

 
Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber sollte deshalb in jedem Fall - auch bei kurzfristigen Aushilfen - die Befristung schriftlich vereinbaren.

Das Fehlen sachlicher Gründe für eine Befristung dagegen muss grundsätzlich der Arbeitnehmer beweisen. Allerdings steht ihm dabei in der Regel der "Beweis des ersten Anscheins" zur Seite, den dann der Arbeitgeber seinerseits durch Gegendarstellungen und Gegenbeweise entkräften muss.[2]

Da das BAG keine strengen Anforderungen an die Beweispflicht des Arbeitnehmers stellt, wird in den meisten Fällen im Ergebnis der Arbeitgeber den Grund für die Befristung beweisen, d.h. sich durch eigene Beweisangebote entlasten müssen. Diese Beweisverteilung erscheint auch wegen der größeren Sachnähe des Arbeitgebers gerechtfertigt.

[1] LAG Köln, Urt. v. 23.03.1988 - 7 Sa 1349/87
[2] BAG DB 1960, 1218; BAG AP Nr. 47 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

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