Im Prozess um die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind verfahrensrechtlich einige Besonderheiten zu beachten:
2.10.1 Beweislast
Die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag befristet wurde, muss vom Arbeitgeber konkretisiert und bewiesen werden, nicht dagegen vom Mitarbeiter.[1]
Der Arbeitgeber sollte deshalb in jedem Fall - auch bei kurzfristigen Aushilfen - die Befristung schriftlich vereinbaren.
Das Fehlen sachlicher Gründe für eine Befristung dagegen muss grundsätzlich der Arbeitnehmer beweisen. Allerdings steht ihm dabei in der Regel der "Beweis des ersten Anscheins" zur Seite, den dann der Arbeitgeber seinerseits durch Gegendarstellungen und Gegenbeweise entkräften muss.[2]
Da das BAG keine strengen Anforderungen an die Beweispflicht des Arbeitnehmers stellt, wird in den meisten Fällen im Ergebnis der Arbeitgeber den Grund für die Befristung beweisen, d.h. sich durch eigene Beweisangebote entlasten müssen. Diese Beweisverteilung erscheint auch wegen der größeren Sachnähe des Arbeitgebers gerechtfertigt.
2.10.2 Klageart
Die Klage des Arbeitnehmers ist eine Feststellungsklage.[1] Der Antrag ist gerichtet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis beim beklagten Arbeitgeber nicht zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt beendet worden ist.
Das nach § 256 ZPO notwendige "Interesse des Klägers an der alsbaldigen Feststellung" ist gegeben, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis bald zu beenden.
Der Arbeitnehmer kann bereits unmittelbar nach Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages Klage auf Feststellung erheben, wenn er im Einzelnen die Umstände darlegt, aus denen sich ein alsbaldiges Feststellungsinteresse ergibt.[2]
2.10.3 Frist zur Klageerhebung
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG).
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Drei-Wochen-Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.[1]
Vereinbart ein Arbeitgeber nach einer unwirksamen Befristung mit dem Mitarbeiter erneut ein - isoliert betrachtet - wirksames befristetes Arbeitsverhältnis mit sachlichem Grund, so ist nach Ablauf von drei Wochen die Möglichkeit entfallen, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangehenden Vertrages geltend zu machen.[2]
2.10.4 Weiterbeschäftigungsanspruch
Während des Rechtsstreits um die Wirksamkeit der Befristung kann der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung verlangen. Hier gelten die Grundsätze der Weiterbeschäftigung während eines Klageverfahrens gegen die ordentliche Kündigung entsprechend[1] (näher Kündigung -Weiterbeschäftigung).
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