Nicht selten kommt es vor, dass ein Mitarbeiter eingestellt wird, ohne dass die gesundheitliche Eignung festgestellt ist. In anderen Fällen arbeitet der Mitarbeiter bereits, obwohl die Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats noch aussteht. In beiden Alternativen hat die Rechtsprechung die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung für zulässig gehalten.[1]
Seit Inkrafttreten des TzBfG gelten für die Vereinbarung von Bedingungen die Regelungen des Befristungsrechts entsprechend (§ 21 TzBfG), hier § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG – in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe.
Im Arbeitsvertrag wird formuliert: Der Mitarbeiter wird eingestellt,
- vorbehaltlich des Nachweises der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers,
- vorbehaltlich der Zustimmung des Personalrats/Betriebsrats.
Bei Arbeitsverträgen mit ausländischen Arbeitnehmern, deren Heimatstaat nicht der Europäischen Union angehört, ist eine Befristung zulässig für den Zeitraum, für den die Arbeitserlaubnis nach § 285 SGB III erteilt wird.[2]
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