Ausgliederung, Privatisierung, Ablösung des BAT / 3.3.7 Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

Nach der Neufassung des § 613a BGB – dort: Abs. 5 – muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang "in Textform" unterrichten über

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Der Inhalt der Neuregelung besteht darin, dass

• den Betriebsveräußerer – wie auch den Erwerber – eine Unterrichtungspflicht trifft
• gegenüber den von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern
• die inhaltich vorgegeben ist
• und von deren Erfüllung der Beginn der Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses abhängt.

a) Unterrichtungsverpflichteter

Die Verpflichtung zur Unterrichtung nach Abs. 5 trifft alternativ den Betriebsveräußerer wie auch den Betriebserwerber. Sie müssen sich einigen, wer die Unterrichtung vornimmt. An die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht knüpft das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer an, das weitreichende Folgen für den Veräußerer haben kann.

Die Unterrichtung hat gegenüber den Arbeitnehmern zu erfolgen, deren Arbeitsverhältnis auf den Erwerber nach Abs. 1 übergeht. Im Falle eines Teilbetriebsübergangs hat sie gegenüber den Arbeitnehmern, die dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet sind, im Zweifel in der Hauptsache für ihn tätig sind, stattzufinden.

b) Inhalt der Unterrichtung

Auf den Inhalt der Unterrichtung ist besondere Sorgfalt zu verwenden, denn nur die vollständige Unterrichtung setzt den Lauf der Frist für den Widerspruch in Gang.

• Zeitpunkt des Betriebsübergangs

  Nach Abs. 5 Nr. 1 ist über den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs zu unterrichten. Maßgeblich ist, wann der Erwerber die tatsächliche Leitungsmacht ausüben kann. Dieser Zeitpunkt kann auch vor dem schuld- und sachenrechtlichen Übertragungsvorgang liegen. Sollte sich der Übergang erheblich verzögern, ist eine neue Unterrichtung nötig. Solange eine Unterrichtung nicht erfolgt ist, kann der Erwerber auch sein Direk­tionsrecht nicht wirksam ausüben, weil ihm gegenüber den Arbeitnehmern die Legitimation dazu fehlt.

• Grund für den Betriebsübergang

  Auch der Grund für den Betriebsübergang ist nach Abs. 5 Nr. 2 mitzuteilen. In der Fachliteratur besteht Einigkeit, dass hier nicht die Beschreibung des unternehmerischen Motivs, sondern das zum Übergang führende Rechtsgeschäft verlangt wird.

• Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer

  Zu der nach Abs. 5 Nr. 3 notwendigen konkreten Information über die Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer zählen insbesondere die Rechtsfolgen des § 613a, insbesondere des Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB. Im Einzelnen:

  • Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber, Eintritt in die bestehenden Rechte und Pflichten
  • Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
  • Haftung des Arbeitnehmers
  • Folgen für eine betriebliche Altersversorgung
  • Konsequenzen des Betriebsübergangs für die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen und Tarifvertrag, bezogen auf die konkrete Übergangssituation
  • Tarifbindung des Erwerbers
  • Bestehen eines Tarifvertrages beim Erwerber
  • Kündigungsschutz nach Abs. 4; ggf. Hinweis auf Wegfall des Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 KSchG beim Erwerber
  • wirtschaftliche Situation beim Erwerber, Planungen beim Erwerber
  • Notwendigkeit/Möglichkeit einer Versetzung in einen anderen Betrieb

  Grundsätzlich hat sich die Information am Zweck der Vorschrift auszurichten: dem Arbeitnehmer soll eine Entscheidungshilfe gegeben werden, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widerspricht.

• Für den Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen

  Nach Abs. 5 Nr. 4 hat der Arbeitgeber z. B. über die vom Übernehmer beabsichtigten Qualifizierungsmaßnahmen oder eine beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers zu informieren.

c) Form der Unterrichtung

Die Unterrichtung hat in Textform zu erfolgen. Nach § 126 b BGB setzt die Textform eine schriftliche – ggf. auch elektronische – Unterrichtung voraus, die zwar den Verfasser erkennen lässt, aber nicht eine Unterschrift tragen muss. Mündliche Unterrichtung genügt nicht. Die Unterrichtung muss jedem Arbeitnehmer zugehen, was bei einem Streit um den Beginn der Widerspruchsfrist der Arbeitgeber zu beweisen hat.

d) Folgen einer fehlenden oder fehlerhaft erfolgten Unterrichtung

Die fehlerhafte oder unterbliebene Unterrichtung kann weitreichende Konsequenzen haben:

• Die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers wird nicht in Lauf gesetzt. Da der Gesetzgeber hier bewusst keine zeitliche Grenze eingezogen hat, kann der Arbeitnehmer unter Umständen auch noch nach einem langen Zeitraum dem Betriebsübergang widersprechen; auf das Rechtsinstitut der Verwirkung ist hier kein Verlass.
• Der Veräußerer wie der Erwerber machen sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig; der Schaden kann darin bestehen, dass der Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersproch...