Die arbeitsrechtliche Sonderstellung der AT-Beschäftigten ergibt sich aus der Nichtanwendbarkeit des einschlägigen Tarifvertrags. Dies bedeutet umgekehrt, dass besonderer Regelungsbedarf bei der Begründung der entsprechenden Arbeitsverhältnisse besteht. Der Arbeitsvertrag sollte neben Aufgabengebiet und Höhe der Vergütung alle wesentlichen Arbeitsbedingungen enthalten. Ein von beiden Seiten unterzeichneter Vertrag beweist im Regelfall, dass alle wesentlichen Punkte vollständig und abschließend niedergelegt sind und abweichendes nicht vereinbart wurde. Bei Bezugnahmen auf den TVöD sollte klar geregelt werden, welche Regelungen Vertragsinhalt werden sollen.
Die Gehaltshöhe ist Verhandlungssache. Besteht jedoch eine Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung zum Entgeltsystem[1], ist diese zu beachten. Ein Anspruch auf Gehaltsanpassung kann sich aus dem Anstellungsvertrag ergeben, wenn etwa die Höhe des Gehalts an Parameter wie die Entwicklung der Gehälter im tariflichen Bereich oder sonstige Faktoren gekoppelt wird. Enthält der Vertrag keine Regelungen zur Gehaltsanpassung, ergibt sich aus Tariflohnsteigerungen allein kein Anspruch auf eine Gehaltserhöhung, da AT-Beschäftigte gerade kein Tarifgehalt beziehen. Vereinbaren die Vertragsparteien ausdrücklich einen Einsatz des Arbeitnehmers als AT-Angestellter mit entsprechender Vergütung außer Tarif, so lässt sich auch mit guten Gründen vertreten, dass der AT-Angestellte einen Anspruch auf Anhebung seiner Vergütung hat, wenn sein Gehalt von zwischenzeitlichen Tarifanhebungen eingeholt wird.[2]
Der Anspruch kann sich jedoch auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz dann ergeben, wenn bei einem Teil der AT-Beschäftigten eine Gehaltserhöhung erfolgt ist. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt und es nicht um individuell vereinbarte und ausgehandelte Löhne geht. Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, dass auch bei einer nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Gehaltserhöhung der Gehälter der AT-Beschäftigten eine lineare Komponente wegen der Steigerung des allgemeinen Preis- und Lohnniveaus enthalten sein kann, auf die dann alle AT-Beschäftigte einen Anspruch haben.[3] Deswegen hat der AT-Beschäftigte einen Anspruch auf Auskunft über die für die Gehaltserhöhungen verwendeten Regeln.[4]
Arbeitsverträge der AT-Beschäftigten enthalten häufig keine Angaben über den Umfang der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit. Die fehlende Notwendigkeit wird damit begründet, dass die Tätigkeit aufgabenbezogen und nicht zeitabhängig tätigkeitsbezogen sei.[5]
Das Bundesarbeitsgericht betont jedoch, dass auch bei einem AT-Angestellten in einem Arbeitsverhältnis die Zeit das wesentliche Maß der Arbeitsleistung ist und nicht der Erfolg. Dies gilt auch bei der Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit. Wird in einem Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Vereinbarung über die Dauer der Arbeitszeit getroffen, ist anzunehmen, dass die Parteien die betriebsübliche Arbeitszeit vereinbaren wollten.[6] Die betriebsübliche Arbeitszeit für Vollzeitkräfte ist dabei die in dem jeweiligen Betrieb von Vollzeitkräften regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern ist dies regelmäßig die tarifliche Arbeitszeit. Zulässig ist es, in einem Anstellungsvertrag eine höhere wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren.
Zur Vermeidung von Auseinandersetzungen mit dem Beschäftigten und Betriebsrat/Personalrat und der unklaren Rechtslage sollte eine klare Regelung zum Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung getroffen werden.
Häufig finden sich in AT-Verträgen Vereinbarungen, wonach Überstunden mit dem Entgelt abgegolten sind. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, etwaig notwendig werdende Überstunden oder Mehrarbeit sei mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist jedoch intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.[7] Verstößt die Regelung gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, ist die Klausel nach § 306 Abs. 1 BGB unwirksam.
Die Unwirksamkeit der Regelung führt jedoch nicht unmittelbar zu einem Anspruch auf Vergütung von angeordneten, geduldeten oder erforderlichen Überstunden. Ein Anspruch auf Vergütung der Überstunden nach § 612 Abs. 1 BGB besteht nur dann, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies ist zwar die Regel, gilt jedoch dann nicht, wenn Dienste höhere Art geschuldet sind[8] oder eine deutlich herausgehobene Vergütung bezahlt wird. Die ist regelmäßig der Fall, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.[9] Zur Prüfung ist daher ein Vergleich zwischen der aktuellen Vergütung und der jeweils aktuellen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung vorzunehmen.
2023 beträgt die Beitragsbemessung...
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