Rz. 148

Nach den Entscheidungen des BAG[1] kann es bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Mitwirkungsobliegenheiten zu einem uneingeschränkten Kumulieren von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre kommen. Eine Grenze für das Kumulieren der Urlaubsansprüche gibt es nicht. Die 15-Monatsfrist bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit bezieht sich auch auf die Fälle, in denen der Arbeitgeber seinerseits alles getan hat, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub in Anspruch nehmen kann. Nach der Bewertung des EuGH darf ein Fehlverhalten des Arbeitgebers nicht zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führen. Dies würde dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen zuwiderlaufen.[2]

Ob dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub der Verjährung nach den §§ 194 ff. BGB das Unionsrecht entgegensteht, hat nunmehr auf Vorlage des BAG[3] der EuGH entschieden (zur Problematik bei einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit s. unten Rz. 166).[4]

Nach Auffassung des EuGH setzt die Anwendung der Verjährungsfrist voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen, damit er nach nationalem Recht seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Eine Anwendung der Verjährungsregeln würde zu einer unzurechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führen und dem Zweck, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderlaufen.[5] Zu kurz kommt in der Entscheidung des EuGH das vom BAG in der Vorlage betonte öffentliche Interesse an Rechtssicherheit und Rechtsfrieden. Im Vorlageverfahren war unstreitig, dass der Arbeitgeber den Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Ist streitig, ob der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, kommen nach der Begründung des EuGH die Verjährungsfristen erst dann zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber entweder nachgewiesen hat, dass der Arbeitnehmer die Urlaubsansprüche erfüllt hat oder seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. In Umsetzung der Vorgaben des EuGH hat das BAG sehr schnell entschieden, dass bei richtlinienkonformer Auslegung von § 199 Abs. 1 BGB die Verjährungsfrist erst mit Schluss des Jahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.[6] Da bei Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten die Urlaubsansprüche dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG unterliegen, ist im laufenden Arbeitsverhältnis die Verjährungsfrist von 3 Jahren ohne Relevanz und nur für die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruch von Bedeutung (hierzu Rz. 210).

Das Verschieben des Fristbeginns durch richtlinienkonforme Auslegung hat zur Folge, dass ohne besondere Regelung nicht nur der gesetzliche und unionsrechtlich geschützte Mindesturlaub betroffen ist. Die neue Rechtsprechung betrifft auch den Sonderurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX und den Urlaubsanspruch für Jugendliche nach § 19 JArbSChG. Außerdem folgt bei einer richtlinienkonformen Auslegung ein tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Mehrurlaub dem gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn nicht deutliche Anhaltspunkte für einen abweichenden Regelungswillen bestehen.[7]

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