Rz. 7

Urlaubsverfall: Obliegenheiten des Arbeitgebers

Es besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, den Urlaub von sich aus festzusetzen. Nach langjähriger Rechtsprechung des BAG musste der Arbeitnehmer auch nicht auf die Möglichkeit der Geltendmachung hingewiesen werden (z. B. BAG, Urteil v. 26.6.1986, 8 AZR 266/84[1]).

Mehrere Instanzgerichte[2] haben seit 2014 gegen diese Rechtsprechung des BAG die Pflicht zur Gewährung ohne Antrag bejaht, da der gesetzliche Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG auch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten diene und arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Eine solche Verpflichtung hätte weitreichende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis gehabt. Bei Bestehen einer Verpflichtung hätten Arbeitgeber viel stärker zu Beginn des Kalenderjahres auf eine Festlegung der Urlaubszeiten hinwirken müssen. Das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer über den Urlaubszeitpunkt wäre eingeschränkt. Eine Übertragung von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber über den 31.12. hinaus ohne Vorliegen von Übertragungsgründen nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG wäre pflichtwidrig.

Der EuGH hat in der Vergangenheit nationale Regelungen, die den Verlust des Urlaubsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums vorsehen, sofern der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaub zu nehmen, anerkannt (EuGH, Urteil v. 10.9.2009, C-277/08[3]). Er hat jedoch auch betont, dass die Abgeltung gem. Art 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie nicht von einer vorherigen Stellung eines Antrags durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht werden darf.

 

Rz. 8

Das BAG musste daher auch im Hinblick auf die abweichende Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte zu Recht dem EuGH die Frage vorgelegen, ob, wenn der Arbeitnehmer die zeitliche Festlegung des Urlaubs nicht beantragt, der Arbeitgeber von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen hat (BAG, Vorlagebeschluss v. 13.12.2016, 9 AZR 541/15[4]). In einem Vorabentscheidungsverfahren aus Großbritannien hat der EuGH in der Folge ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Inanspruchnahme eines bezahlten Jahresurlaubs gewähren muss (EuGH, Urteil v. 29.11.2017, C-214/16[5]). Weitergehend hatte der Generalantrag Tanchev in seinem dieser Entscheidung vorangehenden Schlussantrag ausdrücklich betont, dass der Arbeitnehmer jedoch die Verantwortung dafür trage, dass er ihn geltend mache.[6] Auf die Vorlage des BAG hat der EuGH nunmehr entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht völlig unabhängig von den Umständen erhalten bleiben muss, die dazu geführt haben, dass er den bezahlten Jahresurlaub nicht genommen hat. Sieht das deutsche Recht eine Befristung des Urlaubsanspruchs und einen Untergang bei fehlendem Antrag vor, so kann sich der Arbeitgeber nach der Entscheidung des EuGH nur unter bestimmten Voraussetzungen hierauf berufen. Der EuGH hat betont, dass unionsrechtlich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu zwingen, den Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, nicht besteht. Es muss jedoch feststehen, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen hat. Daher muss der Arbeitgeber seinerseits konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen und klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub ansonsten am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C-684/16[7]).

 

Rz. 9

Diese Vorgabe durch den EuGH hat das BAG sehr schnell und inhaltlich überzeugend umgesetzt. Bei der gebotenen und rechtlich möglichen richtlinienkonformen Auslegung[8] trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Im Rahmen dieser Initiativlast hat der Arbeitgeber Mitwirkungsobliegenheiten, die das BAG in den Entscheidungen vom 19.2.2019 näher konkretisiert. Erst bei der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten erlischt der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums. Dies gebietet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer diesen dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15[9]). Diese Pflicht geht über die sich aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG ergebende Pflicht, die nur die Angabe der Urlaubsdauer gebietet (BAG, Urteil v. 24.5.2017, 5 AZR 251/16), weit hinaus.

 
Wichtig

Die Nichterfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten wird dadurch sanktioniert, dass die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht zu laufen ...

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