Rz. 15
Die aus dem HRG bekannte Personalkategorie der wissenschaftlichen Hilfskräfte fällt unter das wissenschaftliche Personal i. S. d. WissZeitVG.[1] Die frühere unterschiedliche Behandlung (§ 57b Abs. 1 Satz 3 HRG, wurde im WissZeitVG nicht fortgeführt; d. h. die unter dem HRG geltende zeitliche Beschränkung der Befristung auf 4 Jahre ist entfallen. Wissenschaftliche und studentische Hilfskräfte konnten seit Inkrafttreten des WissZeitVG als Nichtpromovierte auch bis zu 6 Jahren befristet beschäftigt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG a. F.), wobei auch die Anrechnungsvorschriften galten (§ 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG a. F.); d. h. Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die "vor dem Abschluss des Studiums" lagen, sind nicht anzurechnen.
Rz. 16
Seit der seit 17.3.2016 geltenden Novellierung des WissZeitVG gibt es für die studentischen Nebenbeschäftigungen wieder einen eigenständigen Befristungstatbestand in einem eigenen Paragrafen (§ 6 WissZeitVG). Bereits im ursprünglichen Regierungsentwurf zum WissZeitVG war eine Sondervorschrift für studentische Hilfskräfte vorgesehen.[2] Diese wurde dann mit der Begründung gestrichen, dass studentische Hilfskräfte bei den Höchstfristen für Arbeitsverträge dem anderen Personal gleichgestellt werden und daher der allgemeinen Regelung des § 2 WissZeitVG für das wissenschaftliche Personal unterstehen sollen.[3] Die Frage, ob studentische Hilfskräfte überhaupt unter den Begriff des "wissenschaftlichen Personals" subsumiert werden können, wird kontrovers diskutiert.[4] Die bisherige Sonderregelung in § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG, wonach Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, auf die Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht anzurechnen sind, machte aber bereits deutlich, dass die studentischen Hilfskräfte zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal gerechnet werden können.[5] Durch die Novellierung ist diese Diskussion obsolet geworden.[6]
Rz. 17
Studentische Hilfskräfte wurden bereits bis 16.3.2016 von dem Begriff des wissenschaftlichen Personals in § 1 WissZeitVG (nur) dann erfasst, wenn sie mit wissenschaftlichen Dienstleistungen beschäftigt wurden.[7] Während dies in bis zum 16.3.2016 abgeschlossenen Verträgen aus der für sie geltenden Befristungsgrundlage des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG folgte, ist dies seit 17.3.2016 in § 6 WissZeitVG ausdrücklich geregelt.[8] Etwas anderes gilt also bei reinen Organisations-, Sekretariats- oder Bibliotheksaufgaben.[9] Daran hat sich durch die Novellierung des WissZeitVG nichts geändert.
Rz. 18
Beschäftigungsverhältnisse bis zu 1/4 der regelmäßigen Arbeitszeit zählen für die Berechnung der Befristungshöchstgrenzen des § 2 WissZeitVG nicht mit (§ 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG). Dies trifft auf Stellen für studentische Hilfskräfte in der Praxis häufig zu. Damit unterlagen viele dieser bis zum 16.3.2016 begründeten Arbeitsverhältnisse bereits aus diesem Grund überhaupt keiner Befristungshöchstgrenze[10], was teilweise als europarechtlich problematisch angesehen wird.[11] Das wird praktisch aber wohl keine oder nur in extremen Ausnahmefällen Auswirkungen haben; Entfristungsklagen von studentischen Hilfskräften spielen in der Personalpraxis keine Rolle. Seit 17.3.2016 spielt für studienbegleitende Beschäftigungen nach dem neuen § 6 WissZeitVG der Beschäftigungsumfang keine Rolle mehr; nach dem neugefassten § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG gilt diese Nichtanrechnungsregelung für studentische Hilfskräfte nicht mehr.
Rz. 19
Für die Arbeitsverhältnisse mit studentischen Hilfskräften gilt auch das Zitiergebot (§ 2 Abs. 4 WissZeitVG), und zwar unabhängig davon, ob Befristungsgrundlage § 2 Abs. 1 WissZeitVG (Verträge bis 16.3.2016) oder § 6 WissZeitVG (Verträge seit 17.3.2016) ist. Alternativ ist weiterhin eine Befristung von studentischen Hilfskräften nach dem TzBfG möglich.
Teilweise enthalten die Hochschulgesetze der Länder Regelungen, welche die Beschäftigung studentischer Hilfskräfte nur in einem zeitlich engeren Rahmen ermöglichen.[12] Im Verhältnis zum Land müssen sich die Hochschulen an diese Organisationsvorschriften halten, auch wenn sie die bundesrechtlichen Regelungen des WissZeitVG auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nicht verdrängen können. Gleichwohl abgeschlossene längere Zeitverträge wären also wirksam.[13]
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