Sozialrechtlich besteht ein rechtlicher Rahmen für Lebensarbeitszeit- und Langzeitkonten – und damit auch für ein Sabbatical – seit 1998 mit dem "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen", kurz: Flexi-Gesetz.[1]
Diese Rechtsgrundlage wurde zum 1. Januar 2009 durch das Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi II – Gesetz)[2] erheblich geändert. § 7 ff. SGB IV regelt die versicherungsrechtlichen Auswirkungen eines Sabbatjahres im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen. Insbesondere stellt ein Sabbatical eine Unterform einer Wertguthabenvereinbarung gem. § 7b SGB IV dar. Es sind u. a. folgende Änderungen von besonderem Interesse:
- Ausweitung des Insolvenzschutzes auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 7e Abs. 1 SGB IV),
- Grundsätzliche Führung von Wertguthaben durch Dritte (§ 7e Abs. 2 SGB IV),
- Informationspflicht zum Insolvenzschutz (§ 7e Abs. 4 SGB IV),
- Prüfung des Insolvenzschutzes durch DRV Bund und Unwirksamkeitsfolge (§ 7e Abs. 6 SGB IV),
- Schadensersatzanspruch des Beschäftigten bei unzureichendem Insolvenzschutz (§ 7e Abs. 7 SGB IV),
- Übertragungsmöglichkeit bei Arbeitgeberwechsel (§ 7f SGB IV),
- Regelungen für einen Störfall (§ 23b SGB IV).
Arbeitsrechtlich bestehen keine speziellen gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich des Sabbaticals. Die tarifrechtliche Grundlage für ein Sabbatical enthält § 10 Abs. 6 TVöD. Danach kann der Arbeitgeber mit einem Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren (Satz 1), und in Satz 2 wird vorgeschrieben, dass in diesem Fall der Betriebs-/Personalrat zu beteiligen und dass bei insolvenzfähigen Arbeitgebern eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen ist. Insoweit wird die sozialrechtliche Verpflichtung aus § 7e SGB IV tarifrechtlich inkorporiert.
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