Eine Ungleichbehandlung ist nach § 5 AGG zulässig, wenn dadurch tatsächliche Nachteile wegen eines im Gesetz genannten Diskriminierungsgrundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Dies erfordert gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen nicht nur durch den Gesetzgeber (wie etwa im BehindertengleichstellungsG und GleichstellungsdurchsetzungsG), sondern auch durch Arbeitgeber, Tarifvertrags- und Betriebspartner. Die Vorschrift lässt Maßnahmen zur Behebung bestehender Nachteile ebenso zu wie präventive Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Nachteile.
Die Grenzen von Positivmaßnahmen dürften mit der EuGH-Rechtsprechung zur Frauenförderung im öffentlichen Dienst gezogen sein (siehe Stichwort Gleichstellung).
In Betracht kommen hier u. a. Maßnahmen zur Beseitigung tatsächlicher Chancenungleichheiten (z. B. Förderungen, um Familien und Beruf besser zu vereinbaren).[1] Daneben sind auch öffentlich-rechtliche Quotenregelungen zulässig, die in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Bewerberinnen mit gleicher Qualifikation wie Bewerber einen Vorrang einräumt, soweit dies zur Erfüllung der Vorgaben eines Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von größerem Gewicht entgegenstehen.[2] Erlaubt sind jedoch nur "weiche Quotenregelungen", bei denen eine weibliche Bewerberin sich bei gleicher Eignung aufgrund objektiver Auswahlverfahren gegenüber dem männlichen Bewerber durchsetzen kann.[3] Sog. harte Quoten, bei denen zwangsläufig der weiblichen Bewerberin bei gleicher Eignung der Vorzug gegeben wird, sind unzulässig.[4]
§ 5 AGG erlaubt u. a. auch die Förderung behinderter Menschen. Insoweit können hier die sich für den Arbeitgeber bereits aus § 164 (§ 81 a. F.) SGB IX ergebenden Pflichten beispielhaft herangezogen werden. In Betracht kommen hier u. a. entsprechende Gestaltung bzw. Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsgeräte, Arbeitsrhythmus, Aufgabenverteilung, Weiterbildungsmaßnahmen etc.
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