Bei manchen Tätigkeitsmerkmalen ist die Eingruppierung von einer bestimmten Zahl unterstellter Beschäftigter abhängig, wie z. B. in Teil I EG 14 Fg. 4, EG 15 Fg.2, Teil II Abschnitt 2.1 EG 15, Abschnitt 2.2 EG 15 Fg. 1,5,6,7, Abschnitt 2.3 EG 15, Abschnitt 4 EG 9 Fg.6, Abschnitt 11.1 EG 12, Abschnitt 11.4 EG 12, EG 11, Abschnitt 11.5 EG 9, Abschnitt 13 EG 9 Fg. 4.
Die jeweiligen Tätigkeitsmerkmale erfordern eine "ständige Unterstellung" durch "ausdrückliche Anordnung". Eine ständige Unterstellung einer Anzahl von Mitarbeitern rechtfertigt eine Höhergruppierung, weil die Koordination der Arbeitsaufgaben sowie die Dienst- und Fachaufsicht auf Dauer bei der höheren Zahl von Mitarbeitern schwieriger ist.
Das Tätigkeitsmerkmal "Unterstellung" kann nur bei unmittelbarer Zuordnung eines Mitarbeiters zu einem Vorgesetzten angenommen werden.[2] Das Tarifmerkmal erfordert die Weisungs- und die Aufsichtsbefugnis des vorgesetzten Beschäftigten gegenüber dem ihm zugeordneten Untergebenen. Die Bildung einer "Unterstellungskette" – die Unterstellung unter einen Vorgesetzten führt zu einer Unterstellung auch unter dessen Vorgesetzten – scheidet aus. Die Unterstellung eines Mitarbeiters unter einen bestimmten Vorgesetzten ermöglicht sonach nicht zugleich auch eine Zuordnung des Mitarbeiters zu dessen Vorgesetzten. Die Tarifvertragsparteien haben den Koordinierungsaufgaben eines Vorgesetzten, dem eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten mindestens einer bestimmten Entgeltgruppe unterstellt ist, eine eigenständige tarifliche Wertigkeit beigemessen. Davon zu unterscheiden ist die Verantwortung des Leiters eines Bereichs für die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben in seinem Bereich, die er in der Regel mittelbar über die ihm unmittelbar unterstellten Beschäftigten wahrnimmt, im Einzelfall aber auch unmittelbar durch Weisung gegenüber einzelnen Beschäftigten in seinem gesamten Bereich wahrnehmen kann. Die mittelbare Verantwortung für alle seinem Organisationsbereich zugehörigen Beschäftigten ist nicht gleichzusetzen mit den Koordinierungsaufgaben des Vorgesetzten für die ihm unmittelbar unterstellten Beschäftigten. Wenn eine bestimmte Zahl von unterstellten Beschäftigten mit einer bestimmten Entgeltgruppe zu einer höheren Eingruppierung des Vorgesetzten führt, wird damit dem Umstand Rechnung getragen, dass bei einer höheren Zahl von höherqualifizierten Unterstellten dem Vorgesetzten größere und schwierigere Koordinierungsaufgaben obliegen.[3] Daraus ergibt sich aber auch, dass der Vorgesetzte gegenüber den unterstellten Beschäftigten während der gesamten Arbeitszeit eine auf Dauer ausgerichtete Weisungs- und Aufsichtsbefugnis innehat. Er muss jederzeit und sofort in der Lage sein, aktiv durch Erteilung der erforderlichen Anordnungen und fachlichen Weisungen eingreifen zu können.[4] Die sich aus dem Unterstellungsverhältnis ergebende Weisungs- und Aufsichtsbefugnis kann sich aufgrund einer Fachaufsicht, Rechtsaufsicht oder Dienstaufsicht ergeben.[5] Es braucht also im Einzelfall nicht nach Fach-, Rechts- oder reiner Dienstaufsicht unterschieden werden.[6]
Unterstellung bedeutet des Weiteren, dass der betreffende Beschäftigte innerhalb der Verwaltungsgliederung einer Organisationseinheit verantwortlich vorstehen muss. Grundsätzlich wird die Beschäftigung des Vorgesetzten und des ihm unterstellten Beschäftigten in der gleichen Organisationseinheit vorausgesetzt. Eine nur ‹mittelbare› Unterstellung im Rahmen der Behördenhierarchie reicht nicht aus.[7] Dies schließt allerdings nicht die Möglichkeit aus, einen Mitarbeiter jeweils mit einem Teil seiner Tätigkeit unterschiedlichen Vorgesetzten zu unterstellen.[8]
Die ‹ständige Unterstellung› muss durch ‹ausdrückliche Anordnung› erfolgen. Durch dieses Tatbestandsmerkmal wird klargestellt, dass eine lediglich tatsächliche Unterstellung des Beschäftigten unter einen Vorgesetzten und dessen Weisungs- und Aufsichtsbefugnis nicht ausreichend ist. Ein bloßes konkludentes Verhalten oder die Schaffung entsprechender Organisationsformen genügt nicht zur Erfüllung der tariflichen Voraussetzungen.[9] Vielmehr setzt dies grundsätzlich eine ausdrückliche schriftliche oder mündliche Willenserklärung des Arbeitgebers voraus.
Das bedeutet, sie muss von dem zuständigen Organ des jeweiligen öffentlichen Arbeitgebers getroffen werden. Der die Anordnung Treffende muss über die erforderliche Vertretungsmacht verfügen.[10] Die ‹ausdrückliche Anordnung› muss allerdings nicht unmittelbar dem Beschäftigten gegenüber abgegeben sein. Sie kann auch in Form einer Dienstanweisung oder Verwaltungsverfügung oder gar durch Festlegung im Geschäftsverteilungsplan erfolgen.[11]
So hat das BAG im Falle des Leiters des akademischen Auslandsamtes einer Universität aus deren Organisationsplan, aus der Stellenbeschreibung des Leiters mit der dort ausdrücklich angeführten Dienstübersicht über das Lektorat und aus den Anstellungsverträgen mit den Lektoren, die die Unterstellung unter die Weisungen des Leiters enthalten...
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