Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis am Ort des Unternehmens, bei dem er gearbeitet hat, abholen (sog. Holschuld). Nur ausnahmsweise ist der Arbeitgeber zur Versendung des Arbeitszeugnisses verpflichtet (sog. Bringschuld), wenn das Abholen des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist, etwa größeren Reiseaufwendungen.[1]mehr

Der Arbeitnehmer kann bei schuldhafter Verletzung der Zeugnispflicht (Nichterfüllung, Schlechterfüllung oder verspätete Erfüllung) Schadensersatz verlangen. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde liegen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Nichterteilung, die verspätete Erteilung...mehr

Infographic Das Arbeitszeugnis ist schriftlich zu erteilen und zu unterschreiben. Es durfte bis 31.12.2024 nicht in elektronischer Form ausgestellt werden.[1] Seit dem 1.1.2025 kann es mit Einwilligung des Beschäftigten auch in elektronischer Form mit einer qualifizierten elektronischen Signatur erteilt werden. Das Zeugnis für Auszubildende kann bereits seit 1.8.2024, wenn der...mehr

Das qualifizierte Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um eine Leistungs- und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingefügt wird. Das Arbeitszeugnis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers als qualifiziertes Zeugnis auszustellen.[1] Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn bereits ein einfaches Zeugnis ausgestellt wurde. Hat der Arbeitnehmer umgekehrt ...mehr

Grundsätzlich muss jedes Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein.[1] Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Beschäftigten zu treffen.[2] Missverständliche oder sich widersprechende Formulierungen sind deshalb nicht zulässig.[3] Das Ze...mehr

Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung eines neuen Zeugnisses (nicht nur Korrektur) verlangen, wenn es falsche Tatsachen oder unrichtige Beurteilungen enthält und dadurch die Möglichkeit besteht, dass das berufliche Fortkommen des – ehemaligen – Mitarbeiters beeinträchtigt werden könnte. Die Arbeitsgerichte sind befugt, das gesamte Zeugnis zu überprüfen und u. U. selbst neu zu...mehr

Abzugsfähig sind z. B. die tatsächlichen Kosten für die Benutzung einer Fähre oder eines Flugzeugs für Wege zur ersten Tätigkeitsstätte oder Unfallkosten i.Z.m. Fahrten dorthin (Zeile 64). Ab Zeile 65 ist Platz für weitere im Vordruck nicht aufgeführte Werbungskosten. Reicht Ihnen der Platz nicht aus, machen Sie die Angaben auf einem gesonderten Blatt. Ausführungen zu weitere...mehr

Die Regelung des Datenschutzes ist das zentrale Thema zur Vertrauensbildung im BEM und noch vor der eigentlichen Einleitung des BEM-Verfahrens zu bearbeiten bzw. zu klären. Der Datenschutz ist auf der Grundlage der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sicherzustellen. Die Anforderungen der DSGVO sowie des BDSG verlangen eine Konkretisi...mehr

Das Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des beurteilten Arbeitnehmers und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten.[1] Die Art der Beschäftigung muss so umfassend beschrieben sein, dass sich Außenstehende eindeutig ein Gesamtbild über die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers machen und beurteilen können, ob er für die neue Stelle geeignet ist. Bei der Dau...mehr

1 Grundlagen der Brückenteilzeit Mit § 9a TzBfG wurde zum 1.1.2019 ein Anspruch auf "zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" in das Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgenommen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, das "Gesamtpaket" der Arbeitszeitreduzierung abzurunden. Zwar konnten Beschäftigte gemäß § 8 TzBfG ihre Arbeitszeit in der Vergangenheit reduzieren, hatten ...mehr

Der Arbeitgeber muss mindestens 46 Arbeitnehmer beschäftigen. Anders als im Kündigungsschutzgesetz gilt dafür – wie auch sonst im TzBfG – das Kopfprinzip, unabhängig vom Arbeitszeitumfang des einzelnen Beschäftigten; auch geringfügig Beschäftigte sind zu berücksichtigen. Die maßgebliche Arbeitnehmerzahl ist ohne Berücksichtigung der Personen in Berufsausbildung zu ermitteln....mehr

Zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem muss eine Vereinbarung über den Umfang der Herabsetzung der Arbeitszeit und die Dauer dieser Herabsetzung getroffen werden. Insoweit gelten die bekannten Grundsätze des § 8 TzBfG.[1] Nicht erforderlich ist dagegen ein bestimmter Grund für die Inanspruchnahme der Brückenteilzeit. Dementsprechend muss auch keinerlei Begründung im Antrag en...mehr

Die Brückenteilzeit kann vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn ihr betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] Insoweit gelten die Grundsätze des § 8 Abs. 4 TzBfG und die dazu ergangene Rechtsprechung in entsprechender Anwendung. Inwieweit die sehr hohen Anforderungen an die betrieblichen Gründe von der Rechtsprechung im Hinblick auf eventuelle Besonderheiten der befristeten Tei...mehr

Der Anspruch auf die Brückenteilzeit richtet sich auf eine von vornherein fixierte Reduzierung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr bei einer Höchstdauer von 5 Jahren. Tarifvertraglich ist eine Verkürzung oder Verlängerung dieses Zeitraums möglich – auch wenn dies zuungunsten des Arbeitnehmers wirkt.[1] Individualvertraglich sind die Arbeitsvertragspa...mehr

Begriff Brückenteilzeit ist der im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelte Anspruch von Beschäftigten, ihre Arbeitszeit für einen Zeitraum von 1 bis zu 5 Jahren zu reduzieren und danach ohne Weiteres zur bisherigen Arbeitszeit (in Vollzeit oder Teilzeit) zurückzukehren. §9a TzBfG ist die rechtliche Grundlage für die Brückenteilzeit. Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ...mehr

Der Anspruch auf Brückenteilzeit gemäß § 9a TzBfG ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft: Video: Voraussetzungen der Brückenteilzeit 2.1 Dauer des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber muss länger als 6 Monate bestehen. Dabei ist von dem ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber auszugehen. Bestanden innerhalb der 6 Monate 2 ...mehr

Die begehrte Brückenteilzeit muss mindestens 1 Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen. Der zeitliche Umfang der wöchentlichen Arbeitszeitreduzierung ist dagegen nicht beschränkt; dies ist ein Vorteil der Regelung gegenüber anderen Teilzeitansprüchen wie z. B. § 15 Abs. 7 BEEG (15-32 Wochenstunden) oder § 2 Abs. 1 FPfZG (mindestens 15 Wochenstunden).mehr

Beschäftigte können grundsätzlich beliebig oft Brückenteilzeit beantragen. Wichtig Erneuter Antrag Frühestens 1 Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeit oder Brückenteilzeit) verlangen.[1] Die Inanspruchnahme von Teilzeit nach anderen Rechtsgrundlagen sperrt jedoch nicht.[2] Für einen erneuten Antrag, ...mehr

Individuelle Eignungsbeurteilungen können z. B. sein: begründete Zweifel an der Tauglichkeit eines Arbeitnehmers in Fortsetzung seiner Tätigkeit (personenbezogene Anlässe)[1], z. B. nach langer Krankheit, bei Hinweis auf Drogen- oder Alkoholabusus, bei einem neu aufgetretenen Anfallsleiden oder einer vorübergehenden Bewusstlosigkeit jeder Ursache, die Zuweisung eines neuen Tätigke...mehr

Das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber muss länger als 6 Monate bestehen. Dabei ist von dem ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber auszugehen. Bestanden innerhalb der 6 Monate 2 oder mehr (befristete) Arbeitsverhältnisse zum Arbeitgeber, ist die Wartezeit allenfalls dann erfüllt, wenn diese Arbeitsverhältnisse unmittelbar zeitlich aneinander ...mehr

Infographic Gemäß § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG kann der Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn bei Beginn der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeitnehmer bereits ein Arbeitnehmer in Brückenteilzeit (nicht in sonstigen Teilzeitformen!) arbeitet. Dies beinhaltet eine gewisse Prognoseunsicherheit: Es genügt, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt seiner able...mehr

Die Brückenteilzeit wird auf Verlangen des Beschäftigten bewilligt. Erforderlich ist gemäß § 9a Abs. 3 TzBfG i. V. m. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ein entsprechender Antrag in Textform[1]; möglich ist damit insbesondere ein Antrag per E-Mail. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Das weitere Verfahren entspricht dem bekannten Verfahren in § 8 TzBfG zur Durchsetzu...mehr

Mit § 9a TzBfG wurde zum 1.1.2019 ein Anspruch auf "zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit" in das Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgenommen. Sinn und Zweck der Regelung ist es, das "Gesamtpaket" der Arbeitszeitreduzierung abzurunden. Zwar konnten Beschäftigte gemäß § 8 TzBfG ihre Arbeitszeit in der Vergangenheit reduzieren, hatten aber keinen gesetzlichen Anspruc...mehr

Eignungs- und Tauglichkeitsbeurteilungen dienen dem Nachweis der körperlichen, gesundheitlichen, geistigen und fachlichen Voraussetzungen zur Erfüllung einer konkreten Aufgabe bzw. der Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz. Sie dienen vorrangig den Interessen des Arbeitgebers, wie der Produktivität, aber auch der Unfallverhütung und dem Fremd-/Drittschutz, und sind gele...mehr

1 Definition und anwendbare Vorschriften Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht ...mehr

Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vo...mehr

Begriff Außertarifliche Angestellte, kurz AT-Angestellte genannt, sind Angestellte, die einen Aufgaben- und Verantwortungsbereich mit höheren Anforderungen als die der höchsten Vergütungsgruppe des einschlägigen Tarifvertrags haben. Ferner gehören zu den AT-Angestellten Arbeitnehmer, die wegen der Andersartigkeit ihrer Tätigkeit nicht unter den fachlichen Geltungsbereich ein...mehr

Soweit AT-Angestellte keine leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, gelten für sie grundsätzlich dieselben betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften wie für andere Angestellte. Die Rechtsverhältnisse der AT-Angestellten unterliegen grundsätzlich der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG. 3.1 Mitbestimmung beim Lohngefüge Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 N...mehr

Dem Betriebsrat steht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ein Einblicksrecht in die vom Arbeitgeber geführten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu. Dieses Einblicksrecht erstreckt sich auch auf die Gehälter der AT-Angestellten und auf übertarifliche Vergütungen.[1] Es handelt sich aber nur um ein Einsichtsrecht. Es gibt keinen Anspruch auf dauerhafte Überlassung der entsp...mehr

Arbeitnehmer dürfen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz – ArbZG). Nur in Bereichen, deren Aufgaben Sonn- und Feiertagsarbeit erfordern, darf ausnahmsweise an diesen Tagen gearbeitet werden (§ 10 ArbZG, § 6 Abs. 5 TVöD). Wird die Arbeitsleistung nicht erbracht, so hat der...mehr

Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, welche die AT-Angestellten betreffen, mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Zur Ausgestaltung des Entlohnungsgrundsatzes gehört die Aufstellung des Entgeltsystems mit allen seinen Einzelheiten sowie die Bildung und Umschreibung der Gehaltsgr...mehr

Praxis-Tipp Nach der bis 30.9.2005 gültigen Tarifregelung[1] war die Feiertagsarbeit nur auf Antrag des Arbeitnehmers durch Freizeit auszugleichen; ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers war die Feiertagsarbeit grundsätzlich auszuzahlen. Der TVöD enthält im Allgemeinen Teil[2] dagegen keine eigenständige Bestimmung zum Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit. Damit ist in...mehr

Der Einsatz von Beschäftigten an verschiedenen Arbeitsorten, die zudem in verschiedenen Bundesländern liegen, wirft regelmäßig Fragen hinsichtlich der Zulässigkeit und der Vergütung von Feiertagsarbeit auf, sofern die Bundesländer unterschiedliche Feiertagsregelungen haben. So ist beispielsweise der Reformationstag (31. Oktober) Brandenburg, Bremen, Hamburg, Schleswig-Holste...mehr

Da für AT-Angestellte definitionsgemäß der sonst auf den Betrieb anwendbare Tarifvertrag nicht gilt, bleibt die Vergütung individualrechtlicher Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und AT-Angestellten vorbehalten (vgl. aber zu abstrakt-generellen Grundsätzen der Lohnfindung durch Betriebsvereinbarung nachfolgenden Abschnitt). Nimmt der Arbeitgeber eine betriebliche Einheitsregel...mehr

§ 4 TVöD erweitert das Direktionsrecht des Arbeitgebers, indem die Vorschrift bestimmt, dass der Arbeitgeber Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzen darf. Was im Arbeitsrecht unter dem Begriff Versetzung zu verstehen ist, ist streitig. Überwiegend bezeichnet man als Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Ze...mehr

Rn. 328 Stand: EL 35 – ET: 03/2022 Durch das sog. Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) vom 30.06.2017 (BGBl. I 2017, S. 2152ff.) werden bestimmte lageberichtspflichtige UN u. a. dazu verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) als Anlage zum Lagebericht zu erstellen (vgl. auch Rimm...mehr

Zusammenfassung Werden Mitarbeiter inländischer Unternehmen aus dem Ausland heraus tätig, können sie dort eine Betriebsstätte begründen. Dies sollte vermieden werden, denn die Folge sind eine Steuerpflicht im Ausland. Eine Betriebsvereinbarung minimiert das Risiko einer ungewollten ausländischen Betriebsstätte. Mobiles Arbeiten im Ausland Das mobile Arbeiten ist heute fester B...mehr

1 Inhalt Der Interessenausgleich ist in § 112 BetrVG geregelt. Sein Inhalt ergibt sich aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Er ist eine Vereinbarung über die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung. Er beschreibt die geplante Betriebsänderung und regelt konkret, ob, wann und wie sie durchgeführt wird und wie sie sich auf die Arbeitnehmer und die Arbeitsplätze auswirkt. Der Inhal...mehr

1 Voraussetzungen für die Erstellung eines Sozialplans Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 BetrVG ist unter einem Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu verstehen, die den Arbeitnehmern infolge von geplanten (oder auch bereits eingeleiteten oder gar durchgeführten...mehr

Neben seinem eigentlichen Inhalt, nämlich der Beschreibung der geplanten Betriebsänderung, hat der Interessenausgleich in mehrfacher Hinsicht eine rechtliche Bedeutung. 4.1 Voraussetzung für die Durchführung der Betriebsänderung Versucht der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat keinen Interessenausgleich oder führt er die geplante Betriebsänderung vor Abschluss der Interessenausgle...mehr

2.1 Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile Der Sozialplan dient dazu, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Häufig handelt es sich um Kündigung, Lohnminderung, Arbeitserschwerungen oder längere Wege zur Arbeit. Den Betriebsparteien ist bei Aufstellung eines Sozialplans grundsätzlich ein weiter Spielraum für die Be...mehr

Ein Interessenausgleich ist über eine geplante Betriebsänderung zu verhandeln. § 112 Abs. 1 BetrVG knüpft an die in § 111 BetrVG geregelte Betriebsänderung an. Nur dann, wenn eine vom Arbeitgeber geplante Maßnahme eine Betriebsänderung im Sinne dieser Vorschrift darstellt, ist auch über einen Interessenausgleich zur verhandeln. Voraussetzung für die Pflicht, Interessenausgle...mehr

Zunehmend häufiger werden Sozialpläne auch als Transfersozialpläne gestaltet. Sie zielen darauf ab, Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 110 und 111 SGB III für Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen, die aufgrund einer Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Das Leistungssystem der §§ 110 SGB III bis 111a SGB III besteht aus der Förderung von Maßnahmen zu...mehr

Enthält der Interessenausgleich bei geplanten Entlassungen eine Liste, in der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind, hat dies Folgen für einen eventuellen Kündigungsschutzprozess. Nach § 1 Abs. 5 KSchG führt das dazu, dass zum einen vermutet wird, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 K...mehr

Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung – so auch eines Sozialplans – jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Regelung kann dabei Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Allerdings kann eine spätere Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern.[1] Die ordentliche...mehr

Ohne Bedeutung ist der Interessenausgleich hingegen für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu den ggf. auszusprechenden Kündigungen. Der Interessenausgleich ersetzt die Anhörung nicht; die Anhörung und auch die Stellungnahme des Betriebsrats kann aber miteinander verbunden werden; das muss dann aber zum einen hinreichend deutlich gemacht werden und zum anderen m...mehr

Rz. 14 Der Begriff der Gewerkschaft wird im BetrVG selbst nicht definiert. Vielmehr setzte dieses den Begriff voraus. Der Gewerkschaftsbegriff ist für das gesamte Arbeitsrecht, mithin das ArbGG, das TVG und das BetrVG einheitlich.[1] Gewerkschaften stellen einen Unterfall der Koalitionen im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG dar. Sie müssen tariffähig sein.[2] Nach der Rechtsprechung...mehr

Ein Interessenausgleich kommt im Ergebnis nur auf freiwilliger Grundlage zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Er kann insbesondere nicht über einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden. Das ergibt sich aus § 112 Abs. 4 BetrVG, der klarstellt, dass zwar der Sozialplan durch einen Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden kann, jedoch bewusst den Interessena...mehr

Der Interessenausgleich ist in § 112 BetrVG geregelt. Sein Inhalt ergibt sich aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Er ist eine Vereinbarung über die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung. Er beschreibt die geplante Betriebsänderung und regelt konkret, ob, wann und wie sie durchgeführt wird und wie sie sich auf die Arbeitnehmer und die Arbeitsplätze auswirkt. Der Inhalt eines ...mehr

Eine Erhöhung der Abfindung für die Arbeitnehmer, die keine Kündigungsschutzklage erheben, ist zulässig, wenn sie außerhalb des Sozialplans in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt wird. Dabei darf der Betrag von einem Monatsgehalt nicht wesentlich überschritten werden.[1] Die Sozialplanleistungen selbst dürfen nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitn...mehr