Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Rz. 122 Gleiches gilt für das Schriftformerfordernis des § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG.[101] Bliebe es bei der strikten Anwendung des § 126 Abs. 3 BGB, so könnte gerade im besonders strengen Sonderkündigungsschutz für Mütter eine Kündigung in elektronischer Form, also leichter als nach allgemeinen Grundsätzen, wirksam erklärt werden. Da sich das Gebot der Schriftlichkeit auch auf ...mehr

Rz. 135 § 12 AÜG regelt Inhalt und Form des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages. Zwar ist die elektronische Form gesetzlich nicht ausdrücklich ausgeschlossen und könnte somit gem. § 126 Abs. 3 BGB dem Formerfordernis genügen. Für die Einhaltung der nach § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG vorgeschriebenen Schriftform muss aber die Vertragsurkunde entweder von beiden Parteien eigenhändig durc...mehr

Rz. 115 Soweit die Parteien für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren wollen, § 110 GewO, richten sich die Wirksamkeitsvoraussetzungen hierfür nach § 74 ff HGB. Es besteht gem. § 74 Abs. 1 HGB ein doppeltes Formerfordernis: Zum einen muss die Schriftform gem. § 126 BGB eingehalten werden, und zum anderen bedarf es d...mehr

Rz. 83 Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG schriftlich niederzulegen hat, gehören u.a. Angaben über sämtliche Bestandteile des Arbeitsentgelts, § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 6 NachwG. Rz. 84 Da die betriebliche Altersversorgung Versorgungs- und Entgeltcharakter hat, lässt sich hieraus bzw. aus dem Gesichtspunkt der "Wesentlichkeit" e...mehr

Rz. 1 Die Nutzung moderner Informations- und Kommunikationstechnologie in der Arbeitswelt trägt dazu bei, auch im arbeitsrechtlich bedeutsamen Rechtsverkehr Kosten und Zeit zu sparen. Die damit verbundene Gleichstellung der elektronischen Form mit der konventionellen Schriftform führt zum Problem der Formäquivalenz. Es stellt sich die Frage, ob und wann beim Einsatz neuer Me...mehr

Rz. 85 Im Rahmen einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung kommt zwar der Abschluss des Leiharbeitsverhältnisses formlos wirksam zustande. Der Verleiher ist aber gemäß § 11 Abs. 1 AÜG verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Leiharbeitsverhältnisses, ergänzend zum NachwG (Rdn 83), mit zu dokumentieren. Ergänzend hat er gemäß § 11 Abs. 2 AÜG ein Merkblatt auszugeben. Rz. ...mehr

Rz. 151 Nach Maßgabe von §§ 46 Abs. 2, 50 Abs. 2 ArbGG, §§ 174 Abs. 3 S. 3 und 4, 317 Abs. 3 ZPO besteht für das Gericht die Möglichkeit, elektronische Dokumente, insbesondere Urteile und Ausfertigungen, an Verfahrensbeteiligte zuzustellen. Der Kreis der Zustellungsempfänger ist auf Personen beschränkt, die von Berufs wegen als zuverlässig gelten (dazu zählt der Gesetzgeber ...mehr

Rz. 139 Nach § 99 Abs. 3 S. 1 und § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat verpflichtet, die Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme bzw. Bedenken gegen eine Kündigung dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen.[126] § 103 BetrVG regelt die Zustimmungsbedürftigkeit im Falle der außerordentlichen Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- ...mehr

Rz. 94 Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB erstreckt sich nicht nur auf die Änderungskündigung, sondern auch auf das Änderungsangebot.[60] Das Änderungsangebot ist Bestandteil der Kündigung. Eine Trennung von Kündigung und Angebot mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Angebot auch mündlich abgeben kann, verkennt, dass Kündigung und Angebot eine Einheit bilden, es sich...mehr

Anzinger/Koberski, Kommentar ArbZG, 5. Auflage 2021 Bader/Fischermeier/Gallner/Klose/Kreft/Kreutzberg-Kowalczyk, Gemeinschaftskommentar zum ­Kündigungsschutzgesetz, 12. Auflage 2019 (zitiert: KR/Bearbeiter) Baeck/Deutsch, Arbeitszeitgesetz, Kommentar, 4. Auflage 2021 Barlage-Melber u.a., Beschäftigtendatenschutz und Datenschutzgrundverordnung in der Praxis, 1. Auflage 2018 Blank...mehr

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Rz. 52 Der Gesetzgeber des Formanpassungsgesetzes geht davon aus, dass die Funktionsäquivalenz der Schriftformfunktionen bei der elektronischen Form mit einer Einschränkung gegeben ist: Nach seiner Einschätzung bleibt die elektronische Form bei der Warnfunktion hinter der Schriftform zurück.[24] Rz. 53 Die elektronische Form enthält alle Merkmale der Textform. Es werden folgl...mehr

Rz. 147 Mit dem Formvorschriftenanpassungsgesetz,[150] das am 1.8.2001 in Kraft getreten ist, und mit dem ­Justizkommunikationsgesetz,[151] das am 1.4.2005 in Kraft getreten ist, wurden normative Grundlagen für die Einbeziehung elektronischer Daten in den Arbeitsgerichtsprozess sowie in die übrigen Prozessarten geschaffen. Zuletzt ist das Gesetz zur Förderung des elektronisc...mehr

Rz. 153 Mit dem am 1.4.2005 in Kraft getretenen Justizkommunikationsgesetz [161] (JKomG) wurden für den Bereich der Justiz und Rechtspflege weitere rechtliche Voraussetzungen geschaffen, um Verfahrensabläufe für alle hieran Beteiligten den gegenwärtigen technischen Möglichkeiten der Informationsverarbeitung anzupassen.[162] Das zentrale Ziel der Neuregelungen ist die Ermöglic...mehr

Rz. 30 Die Textform kann ihrem Konzept entsprechend durch alle Formen der elektronischen Übermittlung, durch Telegramm, Telefax, Computerfax, E-Mail, html-Dateien ("Maus"-Klick im Web; Dateien, die per Link im Internet abgerufen werden können) erfüllt werden.[12] Ferner kann eine Übermittlung im Einzelfall auch durch SMS, Messaging-Dienste (zB WhatsApp) oder soziale Netzwerk...mehr

Rz. 88 Die Beendigung des Arbeitsvertrages durch Kündigung gem. § 623 BGB ist einem konstitutiven Schriftformerfordernis nach § 126 Abs. 1 BGB unterworfen.[53] Hiervon sind neben der Änderungskündigung auch die ordentliche und außerordentliche Kündigung erfasst,[54] unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt.[55] Rz. 89 Die elektronische Form ist ausdr...mehr

Rz. 123 Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; diese wirkt konstitutiv. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG und jede Änderung der Vertragslaufzeit bedürfen der Schriftform. Die Schriftform greift auch in den Fällen der sog. Prozessbeschäftigung, wenn also der Ar...mehr

Rz. 96 Die Nichteinhaltung der gesetzlichen Form des § 623 BGB hat gem. § 125 S. 1 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge.[64] Eine Heilung ist nicht möglich. Die Kündigung muss unter Beachtung der anzuwendenden Kündigungsfristen sowie sonstiger rechtlicher Erfordernisse (z.B. Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG) wiederholt werden. Deshalb kann eine wiederholte außer...mehr

Rz. 110 Die auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärungen können gem. §§ 119 f., 123 BGB angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund vorliegt.[86] Der Anfechtung kommt im Ergebnis eine der außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB entsprechende Wirkung zu. Während sich allerdings letztere nach den Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Ausspru...mehr

Rz. 78 Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen hat schriftlich zu erfolgen. § 2 NachwG begründet aber nur ein zwingendes, nicht aber ein konstitutives Formerfordernis.[41] Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn schriftlich niederzulegen, die Niederschrift z...mehr

Rz. 65 Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien gem. § 127 Abs. 1 BGB einen Formzwang, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob dessen Einhaltung tatsächlich Wirksamkeitsvoraussetzung sein soll. Ist dies der Fall, so hat der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form im Zweifel Nichtigkeit zur Folge, § 125 S. 2 BGB.[31] Häufig dürfte sich aber aus den Umständen ergeben, d...mehr

Rz. 141 Sieht eine gesetzliche Regelung lediglich das Formerfordernis der Schriftlichkeit einer Erklärung vor, so ist die Textform i.S.d. § 126b BGB ausnahmsweise auch ohne gesetzliche Verweisung zugelassen, wenn dies nach dem Normzweck ausreichend ist. Ergibt dieser, dass Schriftform und elektronische Form nicht vonnöten sind, weil die Warn- und Beweisfunktion keine wesentl...mehr

Rz. 108 § 623 BGB unterwirft auch den Auflösungsvertrag (Aufhebungsvertrag), also die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft, dem konstitutiven Schriftformerfordernis. Wird ein solcher Vertrag aufschiebend bedingt geschlossen, berührt dies das Schriftformerfordernis nicht.[77] Ein bloß mündlich oder konkludent durch unwirksame Kündigung geschloss...mehr

Rz. 144 Im Gesetzgebungsverfahren war insbesondere beim Recht des Betriebsübergangs darüber diskutiert worden, ob die Unterrichtung der Arbeitnehmer über die Modalitäten des Betriebsübergangs[136] (Zeitpunkt, Grund, rechtliche,[137] wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs, in Aussicht genommene Maßnahmen i.S.d. § 613a Abs. 5 BGB) in Textform nach § 126b BGB genügt. ...mehr

Rz. 24 Die Voraussetzungen der Textform sind in § 126b BGB geregelt. Danach muss die Erklärung in einer Urkunde oder auf andere zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben werden. Die Person des Erklärenden muss genannt und der Abschluss der Erklärung durch Nachbildung der Namensunterschrift oder in anderer Weise erkennbar gemacht werden. Rz. 25 Die...mehr

Rz. 38 Die elektronische Form ist keine eigenständige neue Form, sondern lediglich ein Substitut der Schriftform,[18] die digitale Form mit Unterschrift. Die Vorschriften zur Schriftform finden daher ebenfalls Anwendung. Wie die übrigen gesetzlichen Formen des BGB ist sie Konstitutivform.[19] Die elektronische Form setzt ein elektronisches Dokument voraus, also elektronische...mehr

Rz. 32 Die Informationsfunktion der Schriftform besteht darin, dass sie die Möglichkeit der fortdauernden Vergewisserung vom Inhalt des Rechtsgeschäfts sicherstellt. Die Textform gewährleistet die Entstehung einer Urkunde oder einer anderen dauerhaften Speicherung des Inhalts des Rechtsgeschäfts. Die praktische Erfahrung belegt, dass die Textform die Informationsfunktion gena...mehr

Rz. 146 Im Arbeitsgerichtsprozess gilt generell das Mündlichkeitsprinzip: Prozesshandlungen sind mündlich im Verfahren vorzunehmen (§§ 495, 128, 128 a ZPO, §§ 46 Abs. 2, 80 Abs. 2 ArbGG). Für Erklärungen, die außerhalb der mündlichen Verhandlung abgegeben werden, besteht dagegen grundsätzlich das Erfordernis der Schriftlichkeit, und zwar selbst dort, wo dies gesetzlich nicht...mehr

Rz. 62 Die Frage nach der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die an den Rechtsgütern des Arbeitgebers entstehen, stellt sich bei Telearbeitnehmern in besonderem Maße. Dies betrifft zunächst einmal den gesamten Hardwarebereich. Vielfach handelt es sich hier um arbeitgebereigene Geräte, wie PC, Drucker, Monitore, aber auch Notebooks. Die telearbeitsspezifische Erhöhung des...mehr

Rz. 13 Der Arbeitgeber kann jederzeit vom Arbeitnehmer die Herausgabe der in seinem Eigentum stehenden und ausschließlich zur dienstlichen Nutzung überlassenen Arbeitsmittel verlangen.[22] Der Arbeitnehmer ist daher verpflichtet, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsmittel, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat, an diesen herauszugeben. Anspruchsgrund...mehr

Rz. 32 Zwar werden eine Vielzahl von Telearbeitsverhältnissen als Arbeitsverhältnisse zu qualifizieren sein.[55] Fehlt jedoch einmal die persönliche Abhängigkeit des im Homeoffice Tätigen vom Auftraggeber und ist er etwa in der Lage, selbstbestimmt seine Arbeit zu erbringen, so kann es sich um eine selbstständige Tätigkeit handeln. Voraussetzung ist allerdings, dass der Betr...mehr

Rz. 87 Die Nutzung eines Computers (PC) mit dem notwendigen Zubehör (Drucker, Bildschirm, Software) gehört mittlerweile zu einer normalen Büroausstattung. Diese Ausstattung ist deshalb dem Betriebsrat grundsätzlich auch dann zur Verfügung zu stellen, wenn dem Betriebsrat Büropersonal überlassen wird.[135] Allerdings besteht nach dem Wortlaut des § 40 Abs. 2 BetrVG die Einsch...mehr

Rz. 2 Die dienstliche Nutzung des Internets ist in etlichen Betrieben gang und gäbe und häufig für einen reibungslosen Betriebsablauf essenziell. Individualrechtliche Grundlage für die Internet-, Intranet- und E-Mail-Nutzung ist, sofern der Arbeitsvertrag hierzu keine ausdrückliche Regelung trifft, das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dem Arbeitgeber obliegt d...mehr

Rz. 17 Geregelt werden sollte nicht nur, ob der Arbeitnehmer den Internet- und E-Mail-Zugang privat nutzen darf oder nicht, sondern ggfs. auch in welchem Umfang. Die Festlegung des Umfangs der erlaubten Privatnutzung obliegt dabei wiederum allein der Entscheidung des Arbeitgebers. Rz. 18 Bei dieser Entscheidung muss der Arbeitgeber die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhäl...mehr

Rz. 59 Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach § 111 BetrVG über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Unter einer Betriebsänderung versteht man u.a. nach § 111 S. 3 Nr. 4 die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder der Betriebsanlagen. Erfasst werden aber auch grundlegend neue Arbeitsmethoden (§ 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG). Liegen di...mehr

Rz. 41 Arbeitgeber erwarten generell und werden darin durch die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung bestätigt, dass jeder Arbeitnehmer vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitgebers selbst, eines Vorgesetzten oder Kollegen zuerst unternehmensintern anzeigt, bevor er hiermit an die Öffentlichkeit geht und es insbesondere im Web 2.0 veröffentlicht (so genanntes "Whistle...mehr

Rz. 57 Regelmäßig werden einem Homeoffice-Arbeiter die für die Arbeit im Homeoffice erforderlichen Arbeitsmittel (Computer, sonstige Hardware, Software, etc.) überlassen. Überlässt der Arbeitgeber in dieser Weise die Arbeitsmittel, so bleiben sie weiterhin im Eigentum des Arbeitgebers.[140] Folgerichtig kann auch der Arbeitgeber allein bestimmen, wie der Arbeitnehmer diese A...mehr

Rz. 6 Das Eigentum an den Arbeitsmitteln verbleibt regelmäßig beim Arbeitgeber. Rz. 7 Fraglich ist, ob die Arbeitsmittel dem Arbeitnehmer als Besitzdiener zur Verfügung gestellt werden oder ob ein echtes Besitzverhältnis zum Arbeitgeber vorliegt. Rz. 8 Werden Arbeitsmittel wie Handys, Laptops oder Dienstwagen ausschließlich zur dienstlichen Nutzung überlassen, ist der Arbeitne...mehr

Rz. 130 Diese Grundsätze lassen sich grundsätzlich auf die Nutzung moderner Kommunikationseinrichtungen übertragen. Das schließt den Versand von Gewerkschaftswerbung an betriebliche E-Mail-Adressen nicht aus. Das BAG hat erneut festgehalten, dass die Entscheidung der Koalition, in welcher Art und Weise sie Werbung betreiben und Dritte über ihre Aktivitäten informieren will, z...mehr

Rz. 97 Kann einem Arbeitnehmer nachgewiesen werden, dass er im Internet strafbare Seiten aufgesucht hat, ist die Rechtsprechung eindeutig streng. Der Aufruf solcher Seiten rechtfertigt regelmäßig unmittelbar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht mehr erforderlich. Dies betrifft zunächst den Straftatbestand des § 184 StGB. Strafba...mehr

Rz. 49 Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern das Recht, das E-Mail-Programm auch privat zu nutzen, stellt sich ebenfalls die Frage der richtigen Ermächtigungsgrundlage für die Kontrolle durch den Arbeitgeber. Nach der früher herrschenden Ansicht in der Literatur wird der Arbeitgeber durch die Erlaubnis privater Nutzung zum Diensteanbieter i.S.d. § 88 TKG a.F. und habe da...mehr

Rz. 57 Die Vorschrift des § 99 BetrVG regelt die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. Dazu gehört auch die Versetzung (Legaldefinition § 95 Abs. 3 BetrVG). Diese liegt u.a. bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches vor. Diskutiert wird insoweit die Frage, ob der Anschluss des Arbeitsplatzes an das Internet als Änderung des Arbeitsbereiches angesehen werden k...mehr

Rz. 22 Da gesetzliche Grundlagen für das Homeoffice weitestgehend nicht vorhanden sind, muss auf die allgemeinen Grundsätze zurückgegriffen werden. Arbeit im Homeoffice kann dabei im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, eines Heimarbeitsverhältnisses oder aber auch als sonstige selbstständige Tätigkeit erbracht werden.[45] Welche dieser Beschäftigungsformen im konkreten Fall v...mehr

Rz. 95 Das Internet verführt zahlreiche Arbeitnehmer zum Besuch pornographischer Seiten. In den Fällen, in denen dies vom Arbeitgeber festgestellt wird, besteht regelmäßig der Wunsch, unmittelbar fristlos zu kündigen. Zunächst muss auch in diesen Konstellationen festgestellt werden, ob der Arbeitgeber jegliche private Nutzung ausgeschlossen hat, ob er die private Nutzung gru...mehr

Rz. 24 Die Frage nach der Zuständigkeit des jeweiligen betriebsverfassungsrechtlichen Organs stellt sich immer dann, wenn entweder in einem Unternehmen mehrere Betriebe vorhanden sind und eine unternehmenseinheitliche Regelung beabsichtigt ist, oder unternehmensübergreifend eine konzernweite Regelung gefunden werden soll.[44] Grundsätzlich gelten für die jeweiligen Zuständig...mehr

Rz. 7 Der Arbeitgeber kann die Erlaubnis zur Nutzung des Internets und des E-Mail-Systems zu privaten Zwecken ausdrücklich erteilen. Die ausdrückliche Erlaubniserteilung kann durch entsprechende Klauseln in den einzelnen Arbeitsverträgen oder in Betriebsvereinbarungen geschehen. Eine ausdrückliche Erlaubnis wird auch dadurch erteilt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer neb...mehr

Rz. 136 Die Privatnutzung des PC/Laptops bedarf – insbesondere auch im Hinblick auf die Internet- und Intranetnutzung – der vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann.[190] Auf die private Internetnutzung sind die zu Privattelefonaten entwickelten Grundsätze unter Beachtung einiger Besonderheiten nach verbrei...mehr

Rz. 85 Nicht zuletzt wegen der Unbekümmertheit vieler Mitarbeiter im Umgang mit Social Media und der fehlenden Kenntnis damit verbundener Risiken bietet es sich an, den Umgang mit sozialen Netzwerken im Unternehmen durch verbindliche Richtlinien festzulegen. Es empfiehlt sich dabei, gleichzeitig die Nutzung internettauglicher Geräte zu regeln (näheres dazu siehe § 1 Rdn 1 ff...mehr

Rz. 35 Die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers darüber, ob er seinen Arbeitnehmern die private Nutzung von Internet und E-Mail neben der dienstlichen Nutzung erlaubt oder diese verbietet, hat wesentliche Auswirkungen auf seine Kontrollbefugnis. Da der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung ein berechtigtes Interesse an der Überwachung des Nutzungsverhaltens s...mehr

Rz. 14 Betrachtet man die Umstände, unter denen Telearbeit geleistet wird, liegt es auf der Hand, die Frage nach der rechtlichen Einordnung dieser Tätigkeit zu stellen. Umgangssprachlich wird üblicherweise jeder, der im Homeoffice arbeitet, also Telearbeit verrichtet, auch als Telearbeitnehmer bezeichnet. Ob es sich jedoch bei den betreffenden Personen tatsächlich um Arbeitn...mehr