§ 12 ESRS S1 – Eigene Belegschaft / 2.10 ESRS S1-9 – Diversitätsparameter

Rz. 93

Mit dem Ziel der Förderung von Vielfalt sowie Gleichstellung in der Belegschaft und den Leitungs- und Aufsichtsgremien haben Unternehmen nach ESRS S1-9 definierte Diversitätsparameter offenzulegen (ESRS S1.64). Diese ergänzen die Angabepflichten in ESRS 2 GOV-1, insbes. ESRS 2.21 (§ 4 Rz 32). "Diversität" i. S. d. ESRS S1-9 soll ein Verständnis zur Repräsentanz von Frauen auf der obersten Führungsebene sowie zur Altersverteilung in der eigenen Belegschaft vermitteln (ESRS S1.65).

Während der Aspekt "Menschen mit Behinderungen" Gegenstand der Offenlegungspflicht gem. ESRS S1-12 ist (Rz 116), wird die Darlegung von Informationen zu "ethnischen Gruppen oder Minderheiten" gem. ESRS S1 nicht gefordert, obschon "Vielfalt" i. S. d. ESRS definiert wird als Repräsentanz von:

• Frauen und/oder
• ethnischen Gruppen oder Minderheiten in der eigenen Belegschaft,
• Altersverteilung in der eigenen Belegschaft,
• Prozentsatz der Menschen mit Behinderungen in der eigenen Belegschaft^[1].

Rz. 94

Gem. ESRS S1-9 ist offenzulegen:

• Die zahlenmäßige und prozentuale Verteilung der Geschlechter der Beschäftigten des Topmanagements. Dieses Topmanagement umfasst die zwei Hierarchiestufen bzw. Managementebenen unter den Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen (diese Organe werden nämlich von ESRS 2 GOV-1 erfasst). Den berichtspflichtigen Unternehmen wird allerdings eingeräumt, eine abweichende Abgrenzung für das Topmanagement anzuwenden, sofern eine solche bereits bisher zur Anwendung gekommen ist; die unternehmensspezifische Definition sowie eine Erläuterung dazu sind hier zu berichten (ESRS S1.AR71). Angesichts der Heterogenität von Branchen-, Organisations- und Unternehmensstrukturen scheint die Option einer individuellen Definition des jeweiligen Führungskreises plausibel, jedoch dürfte der eröffnete Spielraum die Vergleichbarkeit der Berichterstattung einschränken.
• Die Verteilung der Beschäftigten nach Altersklassen: unter 30 Jahre, 30–50 Jahre, über 50 Jahre (ESRS S1.66).

Rz. 95

Hinweis

Diese Informationen, die bei Wesentlichkeit vom berichtspflichtigen Unternehmen offenzulegen sind, entsprechen jeweils den Punkten (i) und (ii) in GRI 405-1-a und GRI 405-1-b.

Rz. 96

Hinweis

Das Konzept "Diversitätsmanagement" nutzt die Heterogenität der Belegschaft zum Vorteil für das Unternehmen und der (Beschäftigten-)Gruppen:^[2] Dort knüpfen die in ESRS S1-1 exemplarisch angeführten Strategien zu "Vielfalt" an und nennen in Anlage A.2 "Inklusionsstrategien (für ethnische Vielfalt oder Minderheiten)" als potenzielles Ziel. Im Zusammenhang mit "Vielfalt" wird in Anlage A.5 bespielhaft "die Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen an der eigenen Belegschaft und der obersten Führungsebene" angeführt. Die Formulierung von messbaren, quantitativen Zielen für wesentliche Diversitätsaspekte fördert i. d. R. eine geschlechter- und diversitätsorientierte Unternehmenskultur. In der betrieblichen Praxis kommen unterschiedliche Diversitätsmodelle zum Einsatz, dazu zählt u. a. das Modell "Four Layers of Diversity"^[3]. Ein multidimensionaler und intersektionaler Managementansatz erweist sich als besonders geeignet, um Potenziale und Wirkungen der unterschiedlichen Dimensionen der Vielfalt zu erfassen und wirksam zu steuern.

Abb. 1: Modell der vier Ebenen der Diversität von Gardenswartz/Rowe^[4]

Rz. 97

Die Offenlegungsanforderungen zur Repräsentanz von Frauen in Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen gem. CSRD stehen zudem in Zusammenhang mit der EU-Richtlinie 2022/2381 "Zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen", die gem. Art. 5 folgende Zielvorgaben vorsieht: Mitgliedstaaten stellen sicher, dass für börsennotierte Gesellschaften eines der folgenden Ziele gilt, das bis zum 30.6.2026 zu erreichen ist:

• das unterrepräsentierte Geschlecht stellt mind. 40 % der nicht geschäftsführenden Direktoren;
• das unterrepräsentierte Geschlecht stellt mind. 33 % sämtlicher Direktoren, dazu zählen sowohl geschäftsführende als auch nicht geschäftsführende Direktoren.

Rz. 98

Neben der Offenlegung der Diversitätsmerkmale in ESRS S1-9 (unter der Prämisse der Wesentlichkeit) sowie der verpflichtenden Anforderungen in ESRS 2.21(d) findet sich in der CSRD für Unternehmen, deren Wertpapiere zum Handel auf einem geregelten Markt in der EU zugelassen sind, eine weitere Berichtspflicht: Die adressierten Unternehmen sind angehalten, eine Beschreibung eines sog. "Diversitätskonzepts" offenzulegen, das im Zusammenhang mit den Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorganen

• in Bezug auf das Geschlecht sowie andere Aspekte wie bspw.
• Alter,
• Behinderungen oder
• Bildungs- und Berufshintergrund

verfolgt wird, der Ziele dieses Diversitätskonzepts sowie der Art und Weise der Umsetzung dieses Konzepts und der Ergebnisse im Berichtszeitraum. Wird ein derartiges Konzept nicht angewendet, ist dies unter Anwendung des "comply or explain"-Prinzips zu erläutern (Art. 20 Abs....