Recht auf Entwicklung: die Kunst des internen Feedbacks in Anwaltskanzleien

Wer nicht als Einzelkämpfer ohne Kanzleipersonal arbeitet, muss sich auf allen Ebenen abstimmen – sei es mit anderen Berufsträgern, sei es mit Assistenzkräften und weiteren Kollegen. Dabei gilt „je größer, desto komplexer“: Möglicherweise kommt nicht nur ein Team mit einer vollkommen anderen Mandatskultur hinzu, sondern auch weitere Standorte mit abweichenden Gepflogenheiten. Aber auch im Kleinen sind Sie auf objektives und subjektives Feedback angewiesen. Wo haben Sie sich vielleicht verrannt? Und wem sind Sie vielleicht in gutem Glauben auf die Füße getreten?

Wenn man sich über diese Dinge nicht im Klaren ist, riskiert man, dass die Kanzlei Geld, Zeit und Personal verliert. Dies gilt umso mehr, als in Kanzleien ohnehin kein so entspanntes Alltagsklima herrscht wie in manchen beratenen Unternehmen. Dort trifft man sich zwar in der Teeküche, aber nicht unbedingt in großer Runde. Stattdessen dominiert das Feedback im Rahmen der täglichen Arbeit, flankiert von eher formellen Mitarbeitergesprächen und Beurteilungen. Welche Möglichkeiten gibt es in solchen Fällen noch, abgesehen von den bei Unternehmen so beliebten Mentoring-Programmen?

Leistungsbeurteilungen

Viele Kanzleien führen jährliche oder halbjährliche formelle Beurteilungen durch. Dabei wird die Arbeit aller Beschäftigten in einem strukturierten Prozess bewertet. Hierbei geht es sowohl um Ziele als auch um Entwicklungsmöglichkeiten. Vom Ablauf her folgen häufig eine Selbstbeurteilung und eine Vorgesetztenbeurteilung aufeinander. Bezugspunkte sind die Qualität der Arbeit, die fachliche Kompetenz und die (Mandanten-)betreuung, aber auch die Teamarbeit, die persönliche Entwicklung und andere relevante Aspekte der Tätigkeit. Im persönlichen Feedbackgespräch legen die Beteiligten dann Ziele für den nächsten Beurteilungszeitraum fest. Wichtig ist die Dokumentation – sonst gerät das Gesagte bis zum nächsten Termin allzu leicht in Vergessenheit.

360°-Feedback

Eine vergleichsweise moderne, aber bisher eher in (größeren) Unternehmen anzutreffende Methode ist das 360-Grad-Feedback. In einem Rundumblick erhält man Feedback von Vorgesetzten, Kolleginnen und ggf. sogar von Externen. Ähnlich wie bei der traditionellen Leistungsbeurteilung folgt auch dieser Prozess dem Schema Datenerhebung – Datenauswertung – Gespräch – Aktionsplan. Durch den Einblick aus verschiedenen Quellen werden jedoch Umstände sichtbar, die in der traditionell hierarchischen und oft in sich geschlossenen Kanzleistruktur sonst übersehen werden.

WALK-Runden

Das alles erscheint Ihnen für eine kleine Sozietät zu aufwendig? Dann versuchen Sie es doch mit einfachen WALK-Runden! Damit sind keine gemeinsamen Spaziergänge gemeint (die Sie natürlich auch machen können), sondern regelmäßige Treffen zu allseitigen kurzen Statements. Dabei formulieren alle Teilnehmenden in wenigen Sätzen nacheinander ihre Wünsche (W), sprechen darüber, was ihnen gerade Angst macht (A), äußern Lob (L) und Kritik (K). Auch das will einerseits geübt sein. Andererseits ist es ein gutes Frühwarnsystem für drohende Schieflagen in der Kanzlei. Zweimal pro Woche 15 - 30 Minuten – je nach Betriebsgröße – sind dafür eine gute Investition.

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