Der Artikel beleuchtet das Mentoring in Anwaltskanzleien und dessen Bedeutung für die Entwicklung von Nachwuchskräften. Er bietet einen Einblick in die Rolle von Mentoren und Mentees und zeigt, wie beide Seiten davon profitieren können.
Kanzleiinterne Mentorenprogramme sind strategisch angelegte Formate der Nachwuchsförderung. Sie zielen darauf ab, weniger erfahrene Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte – teilweise auch Assistenzkräfte und sonstige Beschäftigte – als sogenannte Mentees durch erfahrenere Mentorinnen und Mentoren gezielt zu begleiten. Dabei geht es nicht nur um die fachliche, sondern auch um die persönliche Entwicklung der Mentees. Lohn der guten Tat ist nicht nur eine subjektiv empfundene größere Loyalität gegenüber den Mentoren. Auch objektiv werden die so Betreuten stärker in die eigene Kanzlei- und Arbeitskultur „eingegliedert“, als dies sonst vielleicht der Fall wäre.
Wissens- und Erfahrungstransfer, Karriereplanung
Mentoring fördert die Karriereentwicklung in vielerlei Hinsicht. Nicht nur fachliches, sondern auch strukturelles Wissen wird vermittelt, Erfahrungen werden in Form von Best Practices ebenso geteilt wie berufliche Herausforderungen und Stolpersteine. Berufliche Ziele werden mit dem Blick auf persönliche Entwicklungsmöglichkeiten verbunden. Das Ganze geschieht vor dem Hintergrund einer Kanzleiidentität, die Mentor und Mentorin zunächst auch besser kennen als der Nachwuchs.
Förderung von Führungsqualitäten auf beiden Seiten
Mentoring dient nicht nur den Mentees dazu, Feedback zu sammeln und ihre eigene berufliche Identität zu entwickeln. Auch die Mentorinnen und Mentoren profitieren: Sie üben und verfeinern gewissermaßen „on the job“ ihre eigenen Führungs- und Coaching-Fähigkeiten. Einige Techniken, die den Mentees bei der Zielfindung und Problembewältigung geholfen haben, lassen sich auch in Verhandlungen mit Mandanten einbringen – zum Nutzen aller.
Diversitätsförderung zugunsten der ganzen Kanzlei
Gute Mentoringprogramme fördern verschiedene Talente und schaffen ein inklusiveres Arbeitsumfeld. Dies sorgt nicht nur für die von außen erwünschte Chancengleichheit innerhalb der Kanzlei. Es fördert auch die Vielfalt der Antworten, mit denen man sich nach innen und außen positionieren kann. Traditionelle, dogmatische Arbeitsweisen verlieren in der digitalen Transformation bekanntlich zunehmend an Wert – die „Schwarmintelligenz“ unterschiedlicher Fische im Kanzleiteich sorgt durch besondere Sichtweisen für einen USP.
Damit nichts schiefgeht …
Um den Aufwand, der mit dem Mentoring verbunden ist, mehr als auszugleichen, zum Schluss noch 3 Tipps, die selbstverständlicher klingen, als sie es in der Praxis manchmal sind.
- Erstens: Sorgen Sie für einen klar strukturierten Rahmen, in dem Sie ein passendes Matching herstellen. Alle Beteiligten sollten wissen, worauf sie sich einlassen, und die Beteiligten müssen fachlich und persönlich zueinanderpassen.
- Dann: Gehen Sie anerkennend und wertschätzend miteinander um. Das ist keine Einbahnstraße – auch die Mentees sollten die mit ihrer Förderung verbundene Arbeit wertschätzen.
- Und schließlich: Vergessen Sie nicht, den Erfolg Ihres Tuns regelmäßig zu messen und Verbesserungspotenziale zu heben. Das Ergebnis wird sich in jeder Hinsicht lohnen.
Oder was meinen Sie? Wie immer freuen wir uns auf Ihre Rückmeldungen!
Weitere Beiträge:
Recht auf Entwicklung: die Kunst des internen Feedbacks in Anwaltskanzleien
Kanzlei sucht Nachwuchs – aber richtig!
Personal: Wo Sie am besten suchen sollten