ZAP 15/2015, Arbeitsvertragsgestaltung / IV. Arbeitszeit

Vom Grundsatz her ist ein Arbeitnehmer ohne ausreichende rechtliche Grundlage (Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) nicht verpflichtet, eine über den vertraglich geschuldeten Umfang hinausgehende Arbeitsleistung zu erbringen (BAG v. 3.6.2003 – 1 AZR 349/03, NZA 2003, 1155; Richter ArbRAktuell 2014, 141, 143; zur Lage der Arbeitszeit vgl. Busemann a.a.O., 705, 707). Dies ist bei der vorausschauenden Vertragsgestaltung aus Arbeitgebersicht zu berücksichtigen, um einem vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitsleistung (Überstunden, zur ggf. pauschalierten Vergütung vgl. nachstehend V.) ebenso wie einem unvorhergesehenen geringeren Arbeitsanfall (Kurzarbeit) schnell und wirksam Rechnung tragen zu können (vgl. Müller/Deeg ArbRAktuell 2010, 209). Bei der Verringerung der Arbeitszeit gilt der Grundsatz, dass Unternehmerrisiken grundsätzlich nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden dürfen (pacta sunt servanda).

Eine Arbeitszeitregelung in einem Formulararbeitsvertrag, die den Arbeitnehmer verpflichtet, "im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten" ist infolge Intransparenz rechtsunwirksam. Die Vertragsklausel bestimmt mit 150 Stunden "im monatlichen Durchschnitt" eine Durchschnittsarbeitszeit, ohne den Zeitraum, der für die Ermittlung des Durchschnitts maßgeblich ist, festzulegen. Durch diese Vertragsgestaltung besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer als Vertragspartner des Arbeitgebers von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.

Hinweis:

Es bleibt offen, ob die durchschnittliche Arbeitszeit in Bezug auf ein Kalenderjahr, auf das jeweilige Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers oder gar in Bezug auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berechnen ist.

Die Klausel eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitnehmer über einen geraumen Zeitraum nicht zur Arbeit heranzuziehen, ohne dass sich der Arbeitnehmer – die Wirksamkeit der Klausel unterstellt – dagegen wehren könnte. Sowohl die Durchsetzung des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs als auch die Geltendmachung von Annahmeverzugsansprüchen wird durch eine solche Vertragsgestaltung vereitelt. Denn der Arbeitgeber könnte den Arbeitnehmer zu jeder Zeit darauf verweisen, ihn in der Zukunft in einem Umfang zu beschäftigen, der den Ausgleich eines Stundendefizits gewährleistet. Eine derartige Vertragsbestimmung benachteiligt den Arbeitnehmer umso mehr, als der Arbeitsvertrag der Parteien weder eine Mindestarbeitszeit noch eine feste Monatsvergütung vorsieht, sondern das Arbeitsentgelt sich allein an den von ihm geleisteten Arbeitsstunden orientiert (BAG v. 21.6.2011 – 9 AZR 236/10, NZA 2011, 1274).

Beispiel – Verpflichtung zu Mehrarbeit/Überstunden:

Die/Der Arbeitnehmer(in) ist bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse verpflichtet, von dem Arbeitgeber angeordnete Überstunden bis zu der Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit zu erbringen.

In Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen, stellen eine Abweichung von den § 611 BGB, § 2 KSchG dar. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsehen. Sie können auch dann gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam sein, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises und ähnliches völlig offen lassen. Die bloße Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 169 ff. SGB III führt weder für sich genommen noch über die Regelung des § 310 Abs. 4 BGB zu einer Legitimation der Klauseln, die den vorgenannten Grundsätzen nicht entsprechen (LAG Berlin-Brandenburg v. 19.1.2011 – 17 Sa 2153/10 und 7.10.2010 – 2 Sa 1230/10, NZA-RR 2011, 420).

Beispiel – Kurzarbeitsklausel:

(Zobel, Beck Personal-Formulare Edition 9/2015 – in Anlehnung an Dendorfer/Krebs DB 2009, 902 f.)

1. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht.
2. In dem Fall der Einführung von Kurzarbeit ist der Arbeitnehmer mit der vorübergehenden Verkürzung seiner in § (...) dieses Vertrags geregelten individuellen Arbeitszeit sowie der dementsprechend korrespondierenden Reduzierung seiner in § (...) dieses Vertrags genannten Vergütung einverstanden, wenn die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind, insbesondere der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt wurde, § 95 ff. SGB III.
3. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gegenüber bei der Einführung von Kurzarbeit eine Ankündigungsfrist von drei Wochen einzuhalten.