Rz. 216
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG regelt nur die kollektivrechtlichen Fragen der Ausgestaltung von mobiler Arbeit. Es trifft keinerlei Aussage dazu, ob einerseits der Arbeitgeber mobile Arbeit anordnen kann und andererseits der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ermöglichung von mobiler Arbeit hat. Beides ist grundsätzlich nicht der Fall. Mobiles Arbeiten beruht vielmehr auf beiderseitiger Freiwilligkeit. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet nicht die Anordnung von mobiler Arbeit (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18), denn es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, einen geeigneten betrieblichen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus hat er keine Befugnis, betrieblich auf die Wohnung des Arbeitnehmers zuzugreifen. Etwas anderes kann in Krisen- oder Notsituationen wie der Covid-19-Pandemie gelten. Andererseits hat auch der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Ermöglichung des mobilen Arbeitens. Auch hier sind Ausnahmen denkbar, insbesondere nach § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX im Falle einer Schwerbehinderung, bei der der Arbeitnehmer auf die Möglichkeit des mobilen Arbeitens angewiesen ist oder bei sonstigen gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers. Hier kann sich ein Anspruch auf Neuausübung des Weisungsrechts aus § 241 Abs. 2 BGB ergeben.[1] Ob es zulässig ist, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass dieser nur mobil arbeiten darf, für ihn also im Betrieb kein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, ist ungeklärt. Eine solche Vereinbarung unterliegt der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB und kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, insbesondere wenn keine Kostenerstattung vorgesehen ist.
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