Rz. 35
Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt oder üblicherweise geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Da es sich bei einem Sozialplan der Sache nach um eine Betriebsvereinbarung handelt[1] und die Regelungen von Abfindungen und Ausgleichszahlungen Arbeitsbedingungen betreffen, wäre danach der Abschluss eines Sozialplans dort, wo ein Tarifvertrag Abfindungen oder Ausgleichszahlungen bei Rationalisierungsmaßnahmen vorsieht, nach den allgemeinen Regeln ausgeschlossen. Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG ist der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG auf Sozialpläne jedoch nicht anwendbar. Dies hat zur Folge, dass Ausgleichsansprüche nach einem Tarifvertrag mit solchen nach einem Sozialplan konkurrieren können. In solchen Fällen gilt das Günstigkeitsprinzip entsprechend § 4 Abs. 3 TVG. Demzufolge sind auf der Grundlage eines Sachgruppenvergleichs beide die sich entsprechenden Regelungskomplexe in Tarifvertrag und Sozialplan zu vergleichen. Der jeweils für den Arbeitnehmer günstigere verdrängt den entsprechenden in dem anderen Regelungswerk (BAG, Urteil v. 6.12.2006, 4 AZR 798/05).[2]
Gilt für den Betrieb ein Tarifvertrag, der Regelungen für Betriebsänderungen vorsieht, ist bei Aufstellung des Sozialplans darauf zu achten, dass vornehmlich nur solche Leistungen zugesagt werden, die in Konkurrenz zu tariflichen Leistungen treten können, in Zweifelsfällen sollte das Verhältnis zu tariflichen Ansprüchen ausdrücklich geregelt werden (z. B. Anrechnung).
Da Gewerkschaften die Möglichkeit haben, ihrerseits den Betriebsrat in den Sozialplanverhandlungen durch die Forderung sogenannter Tarifsozialpläne zu unterstützen, sollte besonderes Augenmerk darauf gerichtet werden, dass nicht in Sozialplan und Tarifsozialplan Zusagen getroffen werden, die miteinander konkurrieren und folglich zu parallelen Ansprüchen führen.
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