Rz. 37
Bei der Interessenabwägung sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände in den Blick zu nehmen und die Interessen der Parteien vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abzuwägen.[1] Dabei sind 2 Gesichtspunkte entscheidend:
Rz. 38
Zum einen stellt sich die Frage, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt beendet werden kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss für sich genommen der letzte Ausweg sein, der Vertragsstörung zu begegnen. Sie kommt nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind.[2] Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (s. Rz. 40 ff.) gilt nicht nur für die außerordentliche, sondern auch für die ordentliche, rechtfertigungsbedürftige Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Wäre nicht einmal eine ordentliche Kündigung wirksam, kann es eine außerordentliche erst recht nicht sein (s. Rz. 11). Deshalb kann insoweit auf die Ausführungen zu § 1 KSchG zurückgegriffen werden.[3]
Rz. 39
Das Besondere an der außerordentlichen Kündigung ist zum anderen die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu fragen ist deshalb außerdem, ob das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden kann. Die ordentliche Kündigung ist gegenüber der außerordentlichen stets das mildere Mittel. Deshalb setzt Abs. 1 voraus, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal mehr bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (oder dem vereinbarten Vertragsende) zugemutet werden kann. Der Kündigende muss deshalb begründen, dass die Störung derart erheblich ist oder dass das notwendige Vertrauen der Vertragspartner derart gestört ist, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu dessen eigentlichem Ende unzumutbar ist. Insoweit sind vor allem das Ausmaß der Vertragsstörung und die weitere Bindungsdauer von entscheidender Bedeutung (hierzu Rz. 48 ff.).
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