Rückzahlung der Kosten für Sprachaufenthalt

Kommentar

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Verträge über die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig. Ausnahmsweise können derartige Vereinbarungen wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unter dem Gesichtspunkt einer übermäßigen Beeinträchtigung des Grundrechts des Arbeitnehmers , seinen Arbeitsplatz frei zu wählen, unwirksam sein. Der Arbeitnehmer muß mit der Aus- oder Fortbildung eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Insgesamt muß dem Arbeitnehmer die Erstattungspflicht zuzumuten sein. Die vorzunehmende Interessenabwägung hat sich insbesondere daran zu orientieren, ob und inwieweit der Arbeitnehmer durch die Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Eine Kostenbeteiligung ist ihm dabei um so eher zuzumuten, je größer für ihn der mit der Aus- oder Fortbildung verbundene berufliche Vorteil ist. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse nutzbar machen kann. Unwirksam ist demgegenüber eine Rückzahlungsvereinbarung dann, wenn die Aus- oder Fortbildung ausschließlich für den Betrieb von Nutzen ist und es lediglich um die Auffrischung vorhandener oder die Anpassung der Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlaßte oder zu vertretende neuere betriebliche Gegebenheiten geht.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das BAG jetzt entschieden, daß ein sechsmonatiger Sprachaufenthalt unter Mitarbeit in einem Unternehmen im Ausland eine Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber bis zu zwei Jahren rechtfertigen kann. Eine solche Zusatzqualifikation verbessert in der Regel die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt, so daß jedenfalls insoweit dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zugeflossen ist. Die Dauer der Maßnahme und die aufgewendeten Kosten (15 000 DM unter Fortzahlung der Vergütung) rechtfertigen – so das BAG – eine Bindungsdauer von zwei Jahren.

Link zur Entscheidung

BAG, Urteil vom 30.11.1994, 5 AZR 715/93