LAG Hamm Urteil vom 25.08.2022 - 5 Sa 981/21

Entscheidungsstichwort (Thema)

Die Gesamtzusage als Anspruchsgrundlage. Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Unwirksame Kombination aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Leitsatz (redaktionell)

1. Die Gesamtzusage bindet den Arbeitgeber grundsätzlich dauerhaft als arbeitsvertraglicher Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge, soweit nichts anderes vereinbart ist. Sie bezieht auch später eintretende Beschäftigte ein und richtet sich auch an diese. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf es gem. § 151 BGB nicht. Diese erfolgt durch die Arbeitsaufnahme zu den bestehenden Bedingungen.

2. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind unabhängig von der Gestaltung des Einzelfalls sowie dem Willen und den Belangen der jeweils konkreten Vertragspartner, also nach ihrem typischen Sinn auszulegen. Es kommt darauf an, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden.

3. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.

4. Wird in der Gesamtzusage ein Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert, stellt sich diese Regelung als intransparent dar und führt gem. § 307 Abs. 1 S. 2 i.V.m. Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen.

Normenkette

BGB § 611 a Abs. 2, §§ 151, 305, 307 Abs. 1 S. 2, § 308 Nr. 4

Verfahrensgang

ArbG Paderborn (Entscheidung vom 08.07.2021; Aktenzeichen 1 Ca 1591/20)

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 08.07.2021 - 1 Ca 1591/20 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger beansprucht von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld für das Jahr 2020.

Der Geschäftsgegenstand der Beklagten ist die Errichtung, Wartung und Instandsetzung von Windenergieanlagen, wobei sie ausschließlich für ihren einzigen Kunden, den deutschen Marktführer A, tätig ist. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Dieser besteht seit dem Jahr 2013.

Der Kläger ist seit dem 04.04.2016 als Monteur bei der Beklagten auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (Anlage K11) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von zuletzt ca. 3.550,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält unter Ziffer 3 "Vergütung" u. a. folgende Regelung:

"Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien, Zulagen oder sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen der Firma und begründet keinen Rechtsanspruch."

Ziffer 12 "Ausschlussklauseln" hat folgenden Inhalt:

"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich gelten gemacht wird."

Seit Mitte der 1990er Jahre zahlt die Beklagte den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Auch der Kläger erhielt bis zum Jahr 2019 jährliche Urlaubsgeldzahlungen von der Beklagten.

Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgelds übersandte die Beklagte in den Jahren 2008 bis einschließlich 2013 ein jährliches Schreiben im Juni/ Juli des jeweiligen Jahres mit der Überschrift "Infos aus der Personalabteilung" (Anlage K3). Unter der Überschrift befand sich jeweils die weitere Überschrift "Urlaubsgeld (Angabe des jeweiligen Jahres) - Zahlung in voller Höhe, entsprechend der Urlaubsgeldregelung". Des Weiteren wurde den Mitarbeitern in den Schreiben Folgendes mitgeteilt:

"1. Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

2. Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt. Die maximale Höhe ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und beträgt bei 6-monatiger Betriebszugehörigkeit 20 % 8-monatiger Betriebszugehörigkeit 30 % 20-monatiger Betriebszugehörigkeit 40 % 32-monati...