LAG Düsseldorf Beschluss vom 04.02.2013 - 9 TaBV 129/12

Entscheidungsstichwort (Thema)

Einsetzung einer Einigungsstelle

Leitsatz (amtlich)

1. Bei einem Streit über die Einsetzung einer Einigungsstelle sind selbst dann keine weiteren betriebsverfassungsrechtlichen Gremien zu beteiligen, wenn die Zuständigkeit des die Einsetzung der Einigungsstelle beantragenden Betriebsrates zweifelhaft ist und auch der Konzernbetriebsrat zuständig sein könnte. Vielmehr bleibt es dabei, dass nur die unmittelbar streitenden Betriebspartner zu beteiligen sind.

2. Es ist nicht offensichtlich ausgeschlossen, dass einem Betriebsrat im Rahmen der Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein Mitbestimmungsrecht zustehen kann.

Normenkette

ArbGG § 98 Abs. 2

Verfahrensgang

ArbG Düsseldorf (Entscheidung vom 20.11.2012; Aktenzeichen 11 BV 299/12)

Tenor

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und die Anschlussbeschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.11.2012 - Az.: 11 BV 229/12 - werden zurückgewiesen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Einrichtung und Besetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Betriebliches Eingliederungsmanagement der J. Deutschland GmbH, Lokation E.".

Die Beteiligte zu 2) ist ein deutschlandweit tätiges IT-Unternehmen mit 31 Standorten, die in ihrem Sprachgebrauch als sog. "Lokationen" bezeichnet werden. Für die jeweilige Lokation ist ein eigener Betriebsrat gebildet worden. Der Antragsteller ist der für die Lokation E. gebildete Betriebsrat. In dieser Lokation sind etwa 460 Mitarbeiter tätig. Darüber hinaus sind ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat gebildet worden.

Trotz der Zuordnung der Mitarbeiter zu einzelnen Lokationen hat die Beteiligte zu 2) ihre Funktionsbereiche betriebsübergreifend organisiert, sog. "Matrixorganisation". Deshalb können die Mitarbeiter eines konkreten Unternehmensbereichs durchaus verschiedenen betriebsverfassungsrechtlichen Betrieben zugeordnet sein.

Am 14.12.2005 schloss der Gesamtbetriebsrat gemeinsam mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung und der Beteiligten zu 2) eine "Integrationsvereinbarung für Menschen mit Behinderung", Bl. 34 - 43 GA. Auszugswiese heißt es in der Präambel, dass die Integrationsvereinbarung die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen sowie ergänzende betriebsinterne Reglungen (insbesondere spezielle Nachteilsausgleiche), die der Umsetzung der personalpolitischen Grundsätze dienen. In Ziffer 6 findet sich die folgende mit "Prävention" überschriebene Regelung:

"Zielsetzung der Prävention ist es, frühzeitig hilfreiche Maßnahmen zur Unterstützung von Behinderten zu ergreifen.

Darüber hinaus kann durch vorbeugende Maßnahmen ein wesentlicher Beitrag geleistet werden, um Krankheiten (incl. Folgekrankheiten) oder Behinderungen zu vermeiden bzw. deren Auswirkungen zu lindern.

Gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX schaltet der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst früh die SBV, den Betriebsrat sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

Auf der Grundlage des § 84 Abs. 2 SGB IX wird den Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Hilfe angeboten, um die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden bzw. einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Im Rahmen einer Prävention können u.a. folgende Maßnahmen zum Tragen kommen:

- Die Möglichkeiten einer Rehabilitation,

- eine behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung (ggf. in Zusammenarbeit mit den Integrationsämtern oder den örtlichen gemeinsamen Servicestellen),

- die Beschaffung zusätzlicher Hilfsmittel (ggf. in Zusammenarbeit mit den Integrationsämtern oder den örtlichen gemeinsamen Servicestellen),

- die Minimierung der Arbeitsbelastung durch entsprechende organisatorische Maßnahmen,

- die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit geeigneteren Einsatzmöglichkeiten

- sowie entsprechende Schulungs- bzw. Qualifizierungsmaßnahmen.

Um die Mitarbeiter/innen und insbesondere die Behinderten dazu anzuregen, auch von sich aus präventiv tätig zu werden, informiert das Unternehmen darüber hinaus regelmäßig über gesundheitsfördernde Maßnahmen, die jede/r Mitarbeiter/in durchführen kann. Hierzu zählen insbesondere Informationen und Angebote über gesundheitsfördernde Sportaktivitäten sowie anderweitige, gezielt durchgeführte Aktionen (z.B. Gesundheitswochen in Betriebsrestaurants, durch die die Mitarbeiter/innen hinsichtlich einer gesundheitsbewussten Ernährung sensibilisiert werden oder Informationstage in Zusammenarbeit mit Krankenkassen).

Der...