Guidelines für die wirksame Vereinbarung von Wettbewerbsverboten

Zusammenfassung

Wettbewerbsverbote sind integraler Bestandteil von Vertriebs- und Kooperationsverträgen, Geschäftsführer- und Arbeitsverträgen. Der Beitrag gibt einen Überblick über die vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten, die Grenzen des rechtlich Zulässigen sowie darüber, was bei einem Verstoß zu tun ist.

Was sind Wettbewerbsverbote?

Es gibt verschiedene Arten von vertraglichen Wettbewerbsverboten. Konkurrenzverbote etwa untersagen Geschäftsführern, Vorstandsmitgliedern und Arbeitnehmern, während des Beschäftigungsverhältnisses für direkte Wettbewerber des Unternehmens tätig zu werden oder in anderer Form in Konkurrenz zum Unternehmen/Arbeitgeber ohne dessen Einwilligung zu treten. Andere Wettbewerbsverbote verbieten es den Parteien im Rahmen der Zusammenarbeit erlangtes Know-how und Kundeninformationen der anderen Partei zu nutzen, um mit ihr in Wettbewerb zu treten. Sog. Abwerbeverbote sollen sicherstellen, dass keine der Parteien Mitarbeiter/innen der anderen Partei abwirbt. Diese vertraglichen Wettbewerbsverbote können unter bestimmten Voraussetzungen als Nebenabreden im Rahmen von Liefer-, Kooperations-, Unternehmenskauf- und Outsourcingverträgen vereinbarten werden.

Darüber hinaus gibt es gesetzliche Wettbewerbsverbote. So verbietet § 88 AktG Vorstandsmitgliedern den Wettbewerb zur Gesellschaft, es sei denn der Aufsichtsrat stimmt zu. Für GmbH-Geschäftsführer folgt dies nicht unmittelbar aus dem Gesetz, wird jedoch aus seiner organschaftlichen Treuepflicht abgeleitet, d.h. seiner Pflicht zur Treue gegenüber der Gesellschaft aufgrund seiner Organstellung als Geschäftsführer. Dieser Grundsatz gilt mit einigen Abweichungen auch für bestimmte Gesellschafter (z.B. persönlich haftende Gesellschafter einer OHG und KG oder Mehrheitsgesellschafter einer GmbH). Allerdings endet dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot mit der Beendigung der Organ- bzw. Gesellschafterstellung.

Geschäftsführern, Vorstandsmitgliedern und Arbeitnehmern steht es nach Beendigung ihrer Tätigkeit grundsätzlich frei, das Unternehmen zu wechseln, anderweitig als Wettbewerber aufzutreten und sogar Kunden oder Mitarbeiter abzuwerben. Für Unternehmen kann es deshalb sinnvoll sein, Geschäftsführern und strategisch wichtigen Arbeitnehmern für die Zeit nach Beendigung ihrer Tätigkeit für das Unternehmen zu untersagen, für die Konkurrenz tätig zu werden oder mit dem Unternehmen in Konkurrenz zu treten (sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Der vertragliche Gestaltungsspielraum ist dabei bei Geschäftsführern größer als bei Arbeitnehmern.

Bedingungen für die Wirksamkeit vertraglicher Wettbewerbsverbote

Wettbewerbsverbote müssen klar und verständlich formuliert sein. Gegenstand und Umfang eines Wettbewerbsverbots müssen eindeutig definiert sein.

Das Wettbewerbsverbot soll nach seinem Sinn und Zweck in erster Linie dem Schutz berechtigter Interessen des begünstigten Unternehmens dienen. Es ist zulässig, soweit die Berufsausübungsfreiheit und die Wettbewerbsfreiheit nicht unzulässig beeinträchtigt werden. Dazu muss das Wettbewerbsverbot in gegenständlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht beschränkt sein.

Die Rechtsprechung hat Leitlinien zu den gegenständlichen und räumlichen Grenzen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots entwickelt. Räumlich darf ein Wettbewerbsverbot nicht weiterreichen als der Tätigkeitsbereich der Gesellschaft. Für ein regional tätiges Unternehmen bedeutet das z.B., dass das Wettbewerbsverbot sich nur auf das Gebiet dieser Region erstrecken darf. Bei einem deutschland- oder europaweit agierenden Unternehmen kann der räumliche Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots weiter gefasst werden. Für die zeitliche Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gilt: maximal 2 Jahre nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sind zulässig.

Überschreiten Vereinbarungen mit Arbeitnehmern diese gegenständlichen, räumlichen oder zeitlichen Grenzen, werden sie geltungserhaltend reduziert, d.h. das maximal Zulässige wird als gültig betrachtet. Etwas anderes gilt bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten für Geschäftsführer und Vorstände sowie bei Wettbewerbsverboten zwischen Unternehmen. In letzteren Fällen sind Vereinbarungen unwirksam, die die sachlichen oder räumlichen Grenzen überschreiten. Nur wenn das Wettbewerbsverbot lediglich die zeitlich zulässige Grenze überschreitet, wird diese geltungserhaltend auf den maximal zulässigen Zeitraum reduziert.

Grenzen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

Während tätigkeitsbezogene Wettbewerbsverbote dem Geschäftsführer oder Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit untersagen, verbieten es ihm unternehmensbezogene Wettbewerbsverbote, für (bestimmte) Konkurrenzunternehmen, Zulieferer oder Abnehmer zu arbeiten. Die Grenzen von tätigkeits- und unternehmensbezogenen Wettbewerbsverboten sind dabei fließend. Ein Verbot jeglicher Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen ist jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam, da es in den meisten Fällen auf ein unzulässiges Berufsverbot hinauslaufen würde.

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