Kapitel
Damit Mitarbeiter nicht einfach zur Konkurrenz wechseln, können Arbeitgeber mit Konkurrenzklauseln vorbeugen - die rechtlichen Anforderungen sind dabei aber hoch. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Solange ein Arbeitsverhältnis besteht, gilt für Mitarbeiter ein Wettbewerbsverbot - nicht aber für die Zeit danach. Daher werden in der Praxis häufig nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart. Wie Arbeitgeber solche Konkurrenzklauseln rechtssicher formulieren. 

Dem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei seinen Arbeitgeber zu wechseln. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darf er zur Konkurrenz gehen oder anderweitig als Wettbewerber auftreten und Kunden oder Mitarbeiter beim Ex-Arbeitgeber abwerben. Um beim Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter hier nicht den Kürzeren zu ziehen, kann es für Unternehmen sinnvoll sein, nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren.

Wettbewerbsverbot im  Arbeitsverhältnis

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses untersagen die arbeitsvertraglichen Treuepflichten dem Arbeitnehmer, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen oder in irgendeiner Form seine Interessen zu gefährden. Das Wettbewerbsverbot gilt entsprechend den §§ 60 ff. HGB für alle Arbeitnehmer und muss nicht gesondert im Arbeitsvertrag ausgewiesen werden. Bei einem Verstoß des Arbeitnehmers liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor, der auch Schadensersatzforderungen begründen kann. Abzugrenzen von einer wettbewerblichen Tätigkeit sind Nebentätigkeiten, die häufig erlaubt sind. Die Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen kann dagegen als unzulässige Konkurrenztätigkeit gewertet werden und rechtfertigt die fristlose Kündigung

§ 74 HGB: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Für Unternehmen kann es aber auch sinnvoll sein, die wirtschaftliche Betätigung eines Mitarbeiters für die Zeit nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Dauer auszuschließen. Denn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Das bedeutet, dass er –solange er nicht sittenwidrig handelt- seine im früheren Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Wettbewerb gegen den ehemaligen Arbeitgeber einsetzen darf. 

Die Rechtsgrundlage findet sich in den §§ 75 ff. HGB, i.V.m. § 110 GewO. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen danach vereinbaren, dass der Arbeitnehmer keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers ausüben darf -weder auf eigene Rechnung noch für ein Konkurrenzunternehmen. 

Konkurrenzklausel: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot - die sogenannte Konkurrenzklausel - unterliegt folgenden Voraussetzungen:

  • Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben; beispielsweise weil er befürchten muss, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse weitergibt oder den eigenen Kundenkreis bewirbt.
  • Das Wettbewerbsverbot muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein. Es darf den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem Fortkommen hindern.
  • Eine Karenzentschädigung ist Pflicht.
  • Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden.
  • Klare Regelung und eindeutige Formulierung sind Pflicht.
  • Das Wettbewerbsverbot darf für maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.  

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Für Geschäftsführer gelten andere Vorschriften

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zu beachten, dass für GmbH-Geschäftsführer andere Vorschriften gelten. Rechtsstreitigkeiten über nachvertragliche Wettbewerbsverbote der GmbH-Geschäftsführer werden nicht vor den Arbeitsgerichten ausgetragen, sondern an normalen Zivilgerichten. Hier ist deshalb die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) entscheidend und nicht die des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Dieser lehnt in ständiger Rechtsprechung die Anwendung der für alle Arbeitnehmer geltenden Vorschriften der §§ 74ff. HGB ab. Er wendet statt dessen § 138 BGB an und prüft, ob die Vereinbarung "gegen die guten Sitten" verstößt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

Unbedingt erforderlich ist die Zahlung einer Karenzentschädigung an den Ex-Mitarbeiter als Ausgleich für die Nachteile, die ihm aufgrund des Verzichts auf eine wettbewerbliche Tätigkeit entstehen. Wie Arbeitgeber die Karenzentschädigung richtig berechnen, lesen Sie im folgenden Kapitel dieses Top-Themas. 

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot oh­ne Zusage einer Ka­ren­zent­schä­di­gung selbst dann unwirksam, wenn der Ver­trag ei­ne sal­va­to­ri­sche Klau­sel ent­hält.

Wettbewerbsverbot: Besonderheit Aufhebungsvertrag

Für den Fall, dass das Wettbewerbsverbot im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird - etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags - gelten ebenfalls die §§ 74 ff. HGB. Dies hat zur Folge, dass eine Vereinbarung, wonach die im Aufhebungsvertrag bereits zugesagte Abfindung nur unter der Voraussetzung ausgezahlt wird, dass der Arbeitnehmer keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, wegen Verstoßes gegen § 74 HGB nichtig ist. Es fehlt an der unbedingten Zusage einer Karenzentschädigung. 

Konkurrenzklausel: § 75 c HGB - Konventionalstrafe

Damit der Ex-Mitarbeiter die Verpflichtungen aus dem Wettbewerbsverbot zwingend einhält, kann gemäß § 75 c HGB auch eine Vertragsstrafe zulässig vereinbart werden. Bei Formulararbeitsverträgen ist darauf zu achten, dass hier die Rechtswirksamkeit an den Bestimmungen zum AGB-Recht der §§ 305 ff. BGB zu prüfen ist. Eine besonders klare und deutliche Regelung ist deswegen empfehlenswert. 

Schlagworte zum Thema:  Wettbewerbsverbot, Konkurrenz, Karenzentschädigung, Abwerbung

Aktuell
Meistgelesen