Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Voraussetzungen

Zusammenfassung

 
Überblick

Während des besehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Diese vertragliche Nebenpflicht muss nicht ausdrücklich vereinbart sein, sondern ergibt sich aus der sogenannten Treuepflicht. Konkurrenz oder Wettbewerb bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch eine – wie auch immer geartete – Nebentätigkeit seinem Arbeitgeber potenzielle Kunden abwirbt oder Geschäfte im ureigenen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers ausführt.

Diese Nebenpflicht besteht grundsätzlich aber dann nicht mehr, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Arbeitnehmer darf dann Konkurrenz betreiben, entweder durch eine selbstständige Tätigkeit oder als Arbeitnehmer in einem Konkurrenzunternehmen. Dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer steht die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG zu.

Dennoch kann der – dann ehemalige – Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer ihm auch über das Arbeitsverhältnis hinaus keinen Wettbewerb macht. Dies kann zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Genauso kann der Arbeitgeber ein Interesse haben, dass der ausscheidende Mitarbeiter auch aus anderen Gründen nicht bei einem bestimmten anderen Unternehmen seine Tätigkeit aufnimmt. Im Folgenden werden die gesetzlichen Grundlagen erläutert, die zu einem verbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot führen.

1 Gesetzliche Grundlagen

Mindestbedingungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer frei in der Wahl seiner beruflichen Tätigkeit.[1] Der Arbeitnehmer kann auf diese Freiheit unter bestimmten Voraussetzungen aber vertraglich, also freiwillig, verzichten.

Nach § 110 GewO, der nicht nur für gewerbliche Arbeitnehmer gilt[2], kann die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt werden, wobei die Regeln der §§ 74 – 75 ff. HGB anzuwenden sind.

Die §§ 74 – 75 ff. HGB bestimmen die Mindestbedingungen, unter denen ein solches Wettbewerbsverbot abgeschlossen werden darf und wann und wie es aufgehoben werden kann.

 
Achtung

Ist ein Wettbewerbsverbot wirklich notwendig?

Soll mit einem Mitarbeiter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden, ist zunächst zu prüfen:

  • ob dies wirklich notwendig ist,
  • ob der Mitarbeiter derart mit Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen betraut ist, dass diese nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden müssen und
  • ob der Arbeitgeber bereit ist, hierfür dann auch die gesetzlich geforderte Karenzentschädigung[3] zu zahlen.

Besteht bereits die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses demnächst an, ist zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot tatsächlich noch notwendig ist oder ob es aufgehoben werden sollte.

Wann wird ein Wettbewerbsverbot vereinbart?

Die gesetzlichen Regelungen gelten nur, wenn das Wettbewerbsverbot während des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses oder zu dessen Beginn vereinbart wird. Es kann auch im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag geschlossen werden[4], denn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags besteht das Arbeitsverhältnis noch.

Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erst dann geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, unterliegt es keinen Beschränkungen, insbesondere muss eine Karenzentschädigung nicht vereinbart werden. Hier besteht kein Abhängigkeitsverhältnis zwischen den ehemaligen Vertragsparteien mehr, sodass der ehemalige Arbeitnehmer keines gesetzlichen Schutzes mehr bedarf. Auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann, wenn zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot vereinbart werden.[5]

2 Begriff und Umfang

Was verbietet das Wettbewerbsverbot?

In § 110 GewO wird von der Einschränkung der "beruflichen" Tätigkeit gesprochen, in § 74 HGB von der Einschränkung der "gewerblichen" Tätigkeit. Mit beiden Formulierungen ist allgemein die Verwertung der Arbeitskraft gemeint, sie ist nicht auf bestimmte Arten von Tätigkeiten beschränkt. Durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden beim Arbeitgeber für eine bestimmte Zeit in einem bestimmten Umfang nicht tätig werden wird.

Damit gelten diese Vorschriften nicht nur für eine Wettbewerbstätigkeit, sondern allgemein dann, wenn dem Arbeitnehmer aus anderen Gründen untersagt wird, bei bestimmten Unternehmen tätig zu werden. Die sogenannten "Cooling-Off"-Vereinbarungen werden geschlossen, wenn der bisherige Arbeitgeber in einem kontrollierenden Verhältnis zu einem anderen Betrieb stand.

 
Praxis-Beispiel

Bisherige Überwachungsfunktion

Der bisherige Arbeitgeber hat bestimmte Überwachungsmaßnahmen bei anderen Unternehmen durchgeführt, wie etwa die Auditierung im Medizinproduktbereich oder als Wirtschaftsprüfer von Kapitalgesellschaften. In diesem ...

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